<h1> </h1><h1>แรงงานสายเทคโนโลยี-ดิจิทัล ตลาดต้องการสูง แต่ขาดแคลนหนัก บมจ.สยามราชธานี จับมือ Thrive Venture Builder สตาร์ทอัพสัญชาติไทย สร้าง Sprint Tech คอมมูนิตี้แห่งการเรียนรู้ เปิดโปรแกรม Bootcamp ผลิตบุคลากรสู่สายงานเทคโนโลยี แก้ปัญหาว่างงานอย่างยั่งยืน</h1> หนึ่งในอาชีพที่กำลังมาแรงและเป็นที่ต้องการตัวอย่างมากในปัจจุบัน คือ “กลุ่มอาชีพสายเทคโนโลยี” ที่มีความต้องการสูงมากในตลาดแรงงาน เนื่องจากระบบนิเวศทางธุรกิจ (Business Ecosystem) ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างก้าวกระโดด โดยเฉพาะช่วงวิกฤตการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ที่เป็นทั้งชนวน และตัวเร่งปฏิกิริยาให้ธุรกิจต่าง ๆ ต้องปรับตัวก้าวสู่โลกดิจิทัลกันมากขึ้น ขณะที่ขาดแคลนแรงงานด้านนี้อย่างมากณัฐพล วิมลเฉลา ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บมจ.สยามราชธานี (SO) กล่าวว่า อาชีพโปรแกรมเมอร์ รวมไปถึงอาชีพอื่นๆ ในสายงานไอที ที่เป็นผู้ขับเคลื่อนบริษัทให้เกิดการ Digitization เป็นที่ต้องการตัวมากขึ้นในเวลานี้ ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นทั่วโลก ไม่เฉพาะในประเทศไทยเท่านั้น โดยสภาเศรษฐกิจโลก (World Economic Forum) ได้เปิดเผยถึง 10 อาชีพที่จะเป็นที่ต้องการและมีการเติบโตสูงในอนาคต ซึ่งกว่าครึ่งอยู่สายไอที อย่าง Data Scientist, Digital Transformation Specialist และ Software Developer“ขณะที่ความต้องการแรงงานในสายงานนี้สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่จำนวนแรงงานที่สามารถทำงานได้จริงกลับมีน้อยอย่างน่าใจหาย ส่วนหนึ่งเป็นเพราะทางสถาบันการศึกษาไม่สามารถผลิตบุคลากรได้ทันตามความต้องการของตลาด แต่ในทางตรงกันข้าม ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติชี้ให้เห็นว่า โควิด-19 ส่งผลให้อัตราการว่างงานพุ่งสูงขึ้นเป็นเท่าตัว จากร้อยละ 0.9 เมื่อช่วงต้นปี 2562 ขึ้นไปแตะร้อยละ 2.3 ในช่วงปลายปี 2564”ณัฐพล กล่าวว่า กลุ่มคนว่างงานส่วนใหญ่เป็นผู้ที่เรียนจบระดับอุดมศึกษา รองลงมาคือระดับวิชาชีพชั้นสูง หรือ ปวส. แสดงให้เห็นว่าการศึกษาขั้นสูงอาจจะไม่ใช่คำตอบเสมอไป หากไม่สามารถคาดการณ์ถึงความต้องการตลาดล่วงหน้าได้ และไม่สามารถเตรียมความพร้อมให้ผู้เรียนพัฒนาตนเองสู่สายอาชีพอื่นได้อย่างมีคุณภาพสำหรับสยามราชธานี หรือ SO เป็นหนึ่งในบริษัทที่มีการจ้างงานบุคลากรสายไอทีสูง เพราะเป็นผู้ให้บริการ Outsource พนักงานไอทีและโปรแกรมเมอร์ให้กับบริษัทต่างๆ เนื่องจากภาคธุรกิจล้วนต้องการบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์สูง แต่มักประสบปัญหาการสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมจากภาวะขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะตรงตามความต้องการของตลาด<h1> </h1><h1>จับมือ Thrive Venture ปั้นบุคลากร</h1> ณัฐพล กล่าวว่า จากการทำงานใกล้ชิดกับลูกค้าในหลายๆ อุตสาหกรรม ทำให้เรารับรู้และเข้าใจว่าบริษัทต่างๆ รวมไปถึงตลาดแรงงานต้องการบุคลากรแบบใด และมีความเชื่อว่าประเทศไทยยังมีคนที่มีความสามารถอยู่อีกมากที่อาจไม่ได้รับโอกาสที่เหมาะสม จึงอยากพัฒนาคนให้เขามีพื้นฐาน สามารถเรียนรู้ต่อยอดได้ด้วยตนเอง ซึ่งเป็นผลดีกับทั้งตัวคนทำงานและกับภาคธุรกิจด้วยจากแนวคิดดังกล่าว จุดประกายความคิดที่จะพัฒนาการศึกษาในเมืองไทย และได้มาพบกับ Thrive Venture Builder สตาร์ทอัพที่มีประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในด้าน EduTech นำโดย นัททินี แซ่โฮ และร่วมกันก่อตั้ง Sprint Tech คอมมูนิตี้แห่งการเรียนรู้สำหรับผู้ที่ต้องการทำงานในสายงานเทคโนโลยี<img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2022/10/27_d_664_a_6_8_d_6_e_485_e_b_925_e_376924333_a_8.jpg">นัททินี กล่าวว่า สังคมไทยมีความเหลื่อมล้ำสูง ส่วนหนึ่งเป็นเพราะ ‘การศึกษาที่ดีมักจะมีราคาแพง’ แต่ด้วยความเชื่อที่ว่าเทคโนโลยีและนวัตกรรมจะเป็นตัวเชื่อมให้การศึกษาที่ดีสามารถเข้าถึงได้ในราคาที่ถูก หรือ ฟรี จึงอยากยื่นโอกาสนี้ให้กับคนที่มองเห็นและอยากเติบโตในสายงานนี้จริงๆ และเพื่อผลักดันให้เกิดความเปลี่ยนแปลงนี้ ทาง Sprint Tech จึงได้ออกแบบหลักสูตร Full-Stack Developer Bootcamp ซึ่งเป็นโปรแกรมการเรียนรู้แบบ Workshop-based เน้นการฝึกฝนภาคปฏิบัติ เพื่อปูพื้นฐานและติดอาวุธให้กับผู้ที่อาจไม่มีความรู้ในสายงานนี้มาก่อน ให้มีทักษะและความพร้อมจนเริ่มต้นทำงานในสายงานเทคโนโลยีได้จริงโดยจะเปิดรับผู้สมัครเรียนรุ่นแรก 50 คน และเมื่อเรียนจบหลักสูตร Full-Stack Developer Bootcamp แล้ว ยังมีโอกาสที่จะได้ฝึกงานกับหลากหลายบริษัทในเครือพันธมิตรของ SO และ Thrive Venture Builder อีกด้วย“การทำงานบนคอมพิวเตอร์ เขียนโปรแกรม เป็นงานที่ทำได้ทุกที่บนโลก ในระยะยาว คนเรียนจะเรียนจากที่ไหนก็ได้ อยู่ต่างจังหวัดก็เรียนได้ และหางานทำได้ เรามองว่านี่เป็นโอกาสในการทำงานที่ดี และยังช่วยเพิ่มโอกาสให้กับคนในจังหวัดอื่นๆ ที่หลายครั้งมักจะไม่ได้รับโอกาสแบบเดียวกับคนที่อยู่กรุงเทพฯ และสาเหตุที่เราเลือกเปิดโปรแกรมนี้เป็นอันดับแรก เพราะเป็นสายงานที่มีความต้องการสูง ตลาดขาดแคลน เรียกว่าจบมาเป็นที่ต้องการตัวของบริษัทต่างๆ แน่นอน และยังเป็นสายงานที่ต่อยอดไปสู่อาชีพอื่นๆ ได้อีกมากมาย เราเชื่อว่านี่คือการให้โอกาสและการศึกษาที่ยั่งยืนจริงๆ” นัททินี กล่าว อ่านเพิ่มเติม: <a href="https://forbesthailand.com/news/property/%E0%B9%80%E0%B8%AD-%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%B8%E0%B9%8A%E0%B8%9B-%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA" rel="noopener noreferrer" target="_blank">เอ-วันกรุ๊ป ปรับโครงสร้างธุรกิจ ส่ง “เจน 3” พลิกโฉมโรงแรม-ร้านอาหาร</a> <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" rel="noopener noreferrer" target="_blank">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก&nbsp;Forbes Thailand Magazine</a>&nbsp;

สยามราชธานีสร้าง Sprint Tech คอมมูนิตี้สายดิจิทัล

"จ๊อบส์ ดีบี" ชี้ดีมานด์แรงงานเดือน พ.ค.ฟื้นรับคลายล็อคเฟส 3 งานไอที-งานขายยังมีความต้องการ

<h2>กรุงศรีปรับ ประมาณการจีดีพีไทย 2562 เติบโตลดลงเหลือ 2.9% โดยเป็นการปรับลงครั้งที่ 3 สะท้อนวัฏจักรเศรษฐกิจขาลงที่ทรุดเร็วกว่าคาด พุ่งเป้าภาคส่งออกติดลบส่งผลถึง 66% ของภาคอุตสาหกรรมการผลิต กระทบต่อเนื่องถึงรายได้แรงงาน ส่อแววความเสี่ยงเศรษฐกิจถดถอย</h2>
ดร.สมประวิณ มันประเสริฐ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ ผู้บริหารสายงานวิจัยและหัวหน้าทีมวิจัยเศรษฐกิจ ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) เปิดเผยว่า ประมาณการจีดีพีไทย ตลอดปี 2562 คาดเติบโตที่ 2.9% ซึ่งเป็นการปรับลดการประมาณการลงครั้งที่ 3 จากรอบก่อนประมาณการการเติบโตไว้ที่ 3.2% การปรับลดประมาณการหลายครั้งถือเป็นการสะท้อนเศรษฐกิจขาลงที่เร็วกว่าที่คาด

อย่างไรก็ตาม กรุงศรีมองว่าเศรษฐกิจน่าจะกลับมาฟื้นตัวได้ในช่วงไตรมาส 4 ของปีนี้และปี 2563 ทั้งจากการผ่อนปรนนโยบายทางการเงินของทั่วโลกและของไทย ซึ่งช่วยกระตุ้นการลงทุนได้มากยิ่งขึ้น รวมถึงมาตรการกระตุ้นเศรษฐกิจของรัฐบาลไทย ไม่ว่าจะเป็นการกระตุ้นการใช้จ่าย เช่น นโยบายชิม ช้อป ใช้ นโยบายประกันราคาสินค้าเกษตร หรือการลดภาษีเพื่อสนับสนุนการลงทุนของภาคธุรกิจ ซึ่งน่าจะเริ่มเห็นผลช่วงปี 2563 ทำให้กรุงศรีประมาณการการเติบโตจีดีพีไทยปีหน้าไว้ที่ 3.5%
<ul>
 	<li><a href="https://forbesthailand.com/commentaries/investment-outlook/%e0%b8%88%e0%b8%b1%e0%b8%94%e0%b8%9e%e0%b8%ad%e0%b8%a3%e0%b9%8c%e0%b8%95-%e0%b8%a7%e0%b8%b1%e0%b8%8f%e0%b8%88%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%a3%e0%b9%80%e0%b8%a8%e0%b8%a3%e0%b8%a9%e0%b8%90%e0%b8%81%e0%b8%b4.html">จัดพอร์ตรับความผันผวนในช่วงปลาย ‘วัฏจักรเศรษฐกิจ’</a></li>
</ul>
“เรากำลังเดินลงแต่ทุกคนรู้ว่ากำลังเป็นขาลง ธนาคารกลางทุกที่ของโลกกำลังช่วยกันกระตุ้นเศรษฐกิจ เชื่อว่าภาวะเศรษฐกิจโลกขาลงจะไม่รุนแรงเท่าช่วงปี 2551-52” ดร.สมประวิณกล่าว

&nbsp;
<h2>ส่งออกติดลบ 2.8% กระทบภาคการผลิต</h2>
กรุงศรียังวิเคราะห์ด้วยว่า ภาคส่งออกซึ่งมีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจไทยโดยคิดเป็นสัดส่วน 50% ของจีดีพีประเทศนั้น คาดตลอดปี 2562 จะติดลบ 2.8% จากช่วงครึ่งปีแรกที่การส่งออกติดลบไปแล้ว 3.0%

ภาคส่งออกที่ติดลบในช่วงครึ่งปีแรกนั้นเกิดขึ้นกับ 87% ของกลุ่มอุตสาหกรรมทั้งหมด และกลุ่มอุตสาหกรรมเพื่อการส่งออกที่ใหญ่ที่สุด 5 อันดับแรกของไทยนั้นล้วนติดลบ ได้แก่
<ul>
 	<li>กลุ่มชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์และอิเล็กทรอนิกส์ -10.1%</li>
 	<li>กลุ่มชิ้นส่วนยานยนต์ -6.1%</li>
 	<li>กลุ่มสินค้าอาหารและเครื่องดื่ม -1.5%</li>
 	<li>กลุ่มเคมีภัณฑ์ -9.8%</li>
 	<li>กลุ่มเครื่องจักร-อุปกรณ์ -4.9%</li>
</ul>
จะเห็นได้ว่าการส่งออกที่ลดลงไม่ได้ขึ้นอยู่กับสินค้าชนิดใดชนิดหนึ่งแต่เป็นวัฏจักรเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นกับทุกอุตสาหกรรม

<img class="alignnone size-full wp-image-20799" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2019/09/กรุงศรี-ประมาณการจีดีพีไทย-ภาคการผลิต-หดตัว.jpg" alt="กรุงศรี-ประมาณการจีดีพีไทย-ภาคการผลิต-หดตัว" width="800" height="546" />

ดร.สมประวิณกล่าวว่า ข้อมูลที่กรุงศรีรวบรวมจากกระทรวงพาณิชย์ พบว่าภาวะการส่งออกที่ติดลบของไทยเริ่มส่งผลมาถึงภาคการผลิตแล้ว โดยอุตสาหกรรมการผลิต 10 อันดับแรกของไทย ส่วนใหญ่ยังเติบโตเป็นบวกในช่วงปี 2561 แต่เมื่อมาถึงช่วงครึ่งปีแรก 2562 กลับเกิดการหดตัวใน 66% ของภาคการผลิต หนักที่สุดในกลุ่มชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์และอิเล็กทรอนิกส์ กลุ่มชิ้นส่วนยานยนต์ และกลุ่มเคมีภัณฑ์ สอดคล้องไปกับการหดตัวของการส่งออก

&nbsp;
<h2>ซึมลึกถึงรายได้แรงงาน “ต่ำกว่า 15,000”</h2>
ดร.สมประวิณกล่าวว่า กรุงศรียังศึกษาต่อไปถึงผลกระทบที่จะสะท้อนถึงภาคธุรกิจและรายได้บุคคล โดยพบว่าบริษัทที่ได้รับผลกระทบจากการหดตัวของการส่งออกและการผลิต 67% เป็นบริษัทขนาดใหญ่และขนาดกลาง และ 50% เป็นบริษัทต่างชาติ

<img class="alignnone size-full wp-image-20801" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2019/09/กรุงศรี-ประมาณการจีดีพีไทย-บริษัท-แรงงาน-ผลกระทบส่งออก.jpg" alt="กรุงศรี-ประมาณการจีดีพีไทย-บริษัท-แรงงาน-ผลกระทบส่งออก" width="800" height="628" />

อย่างไรก็ตาม ไม่ควรนิ่งนอนใจว่าจะไม่กระทบถึงเศรษฐกิจฐานราก เพราะ 33% ของบริษัทที่ได้รับผลกระทบจากการหดตัวของการส่งออกก็ยังเป็น SMEs ไทย และในบริษัทขนาดใหญ่เองก็ใช้แรงงานการผลิตคนไทย โดยวิเคราะห์ว่า 80% ของแรงงานทั้งหมดอยู่ในอุตสาหกรรมที่มีการผลิตลดลง ทั้งนี้ หากมองในมุมบวก แรงงานส่วนใหญ่ของไทยยังอยู่ในภาคอุตสาหกรรมที่ได้รับผลกระทบ ‘เล็กน้อย’ จากการส่งออกตกต่ำ เช่น ค้าปลีกค้าส่ง ก่อสร้าง อาหารและเครื่องดื่ม

ส่วนถ้าหากเจาะลึกในแง่รายได้ แรงงานในภาคอุตสาหกรรมราว 60% เป็นกลุ่มที่มีฐานรายได้ต่ำกว่า 15,000 บาทต่อเดือน ซึ่งจะถูกกระทบสูงสุดหากมีการลดกำลังผลิต

“เรากำลังจะติดตามเพิ่มเติมว่ารายได้ของแรงงานจะลดลงแค่ไหน เนื่องจากนายจ้างในไทยมีวิธีจ้างแรงงานโดยให้เงินเดือนในอัตราขั้นต่ำ แต่ไปให้รายได้เพิ่มเมื่อทำงานช่วง OT ตอนนี้ผลกระทบกำลังหมุนมาแล้ว เพราะคำสั่งซื้อเพื่อส่งออกลดลงจริงทำให้คำสั่งผลิตลดตามไปด้วย นายจ้างเห็นแล้วว่าเป็นภาวะที่เกิดยาวไม่ใช่แค่ชั่วคราว ดังนั้นบางโรงงานน่าจะเริ่มพิจารณาลดชั่วโมงทำ OT ซึ่งกระทบถึงรายได้ต่อเดือนของแรงงาน” ดร.สมประวิณกล่าว

&nbsp;
<h2>โอกาสเกิดเศรษฐกิจถดถอยพุ่งเร็ว</h2>
ทีมวิจัยกรุงศรียังมีการทดลองวิเคราะห์ ความน่าจะเป็นที่จะเกิดภาวะเศรษฐกิจถดถอยของไทย จากปัจจัยเหล่านี้ ซึ่งพบว่าความน่าจะเป็นปรับตัวขึ้นเรื่อยๆ จากเมื่อปี 2561 มีโอกาสเกิดขึ้น 5% ช่วงไตรมาส 1/62 เพิ่มเป็น 9% ไตรมาส 2/62 เพิ่มเป็น 16% และ ไตรมาส 3/62 เพิ่มเป็น 22% โดยโมเดลวิเคราะห์นี้หากความน่าจะเป็นพุ่งขึ้นถึง 40% นั่นหมายความว่าภาวะเศรษฐกิจถดถอยอาจเกิดขึ้นจริงภายในสองไตรมาส

“เศรษฐกิจถดถอยไม่ได้แปลว่าติดลบแต่เติบโตได้ต่ำกว่าเทรนด์ที่เคยเป็นมา ซึ่งขณะนี้ยังไม่เกิด และนโยบายกระตุ้นเศรษฐกิจยังนำมาใช้ได้ทัน” ดร.สมประวิณกล่าว

ทั้งนี้ แนะนำนโยบายภาครัฐเพิ่มเติมที่ควรนำมาใช้ในระยะสั้น หนึ่ง คือการลดดอกเบี้ยพิเศษให้กับกลุ่ม SMEs ซึ่งมีสายป่านสั้น เนื่องจากยอดขายที่ตกต่ำจะทำให้ขาดสภาพคล่องได้ง่ายกว่าบริษัทขนาดใหญ่ สอง คือการกระตุ้นการใช้จ่ายของชนชั้นกลางซึ่งเป็นกลุ่มที่ยังมีกำลังซื้อ สะท้อนจากการจับจ่ายในต่างประเทศของคนกลุ่มนี้ยังเติบโต

ส่วนนโยบายระยะยาว แนะนำให้ภาครัฐดูแลการปรับโครงสร้างพื้นฐานในการทำธุรกิจที่เป็น ‘soft infrastructure’ คือการเพิ่มความสะดวกในการทำธุรกิจ (ease of doing business) เพื่อให้ผู้ประกอบการรายย่อยเข้าสู่ธุรกิจได้ง่าย

“ประเทศไทยมีเสถียรภาพที่ดี แต่มีปัญหาเรื่องโครงสร้างพื้นฐานในการทำธุรกิจ เมื่อพบวัฏจักรเศรษฐกิจขาลงแบบนี้จึงทำให้เราป่วยได้ง่ายกว่าคนอื่น” ดร.สมประวิณทิ้งท้าย

&nbsp;

<hr />

ไม่พลาดเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ของเรา ติดตามเราได้ที่ <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/">เพจเฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

กรุงศรีปรับ “ประมาณการจีดีพีไทย” ลงรอบที่ 3 ส่งออกติดลบซึมถึงรากหญ้า

<h2 class="p1">งานวิจัยเผย หญิงวัยทำงาน โสดเพิ่มขึ้นอย่างไม่เคยเป็นมาก่อน คาดปี 2030 โสดเพิ่มขึ้นเป็น 45% ส่งผลดีต่อธุรกิจเสื้อผ้า-เครื่องสำอาง-อาหาร-ของแบรนด์เนม-รถยนต์ </h2>
CNN รายงานว่า จำนวนประชากร หญิงวัยทำงาน ที่มีสัดส่วนคนโสดเพิ่มขึ้นอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน กำลังจะมีผลกระทบอย่างยิ่งต่อเศรษฐกิจของสหรัฐอเมริกา
งานวิจัยจาก Morgan Stanley ที่อาศัยข้อมูลจากสำนักสถิติแรงงานพบว่า แรงงานหญิงนั้นมีส่วนผลักดันเศรษฐกิจอเมริกาคิดเป็นมูลค่ามากกว่า 7 ล้านล้านเหรียญสหรัฐฯ และภายในปี 2030 หญิงวัยทำงาน ในสหรัฐฯ ที่อายุระหว่าง 25-44 ปีราว 45% จะเป็นผู้หญิงโสด ซึ่งเป็นสัดส่วนที่ใหญ่ที่สุดในประวัติศาสตร์
โดยในปี 2018 หญิงวัยทำงาน ในช่วงอายุดังกล่าวเป็นหญิงโสดอยู่ 41%
งานวิจัยของ Morgan Stanley ยังระบุอีกว่า ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้ซื้อหลักในสินค้าครัวเรือนของอเมริกา และหญิงโสดมีแนวโน้มใช้จ่ายเงินมากกว่าหญิงที่แต่งงานแล้ว
ความเปลี่ยนแปลงทางประชากรนี้ทำให้ธุรกิจบางส่วนได้รับผลประโยชน์ โดยเฉพาะสินค้าในกลุ่มเครื่องแต่งกายและรองเท้า, ผลิตภัณฑ์ดูแลส่วนบุคคล (personal care), อาหาร, สินค้าหรูหรา และยานยนต์ไฟฟ้า ซึ่ง Morgan Stanley ระบุว่าเหล่านี้เป็นสินค้าที่หญิงโสดมีแนวโน้มที่จะจ่ายเงินให้มากที่สุด
ซึ่งในส่วนของเครื่องแต่งกาย แบรนด์สินค้าอย่าง Lululemon Athletica และ Nike จะอยู่ในตำแหน่งที่ดี แม้ว่าประชากรผู้สูงอายุจะทำให้เซ็กเตอร์นี้มีสัดส่วนน้อยลงก็ตาม

<ul>
 	<li><a href="https://forbesthailand.com/news/hr/%e0%b8%aa%e0%b8%96%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%93%e0%b9%8c-%e0%b9%81%e0%b8%a3%e0%b8%87%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b8%97%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%a9%e0%b8%b0%e0%b8%aa%e0%b8%b9.html">สถานการณ์ช่วงชิงแรงงานทั่วโลกรุนแรง ไทยยังติดหล่มพัฒนา “แรงงานทักษะสูง”</a></li>
</ul>
คนโสดโดยเฉพาะผู้หญิงใช้เงินไปกับการดูแลตัวเองมากกว่าเพื่อนๆ ที่แต่งงานแล้ว ซึ่ง Morgan Stanley ชี้ว่านั่นทำให้ Sephora ร้านมัลติแบรนด์ที่อยู่ภายใต้การดูแลของ Louis Vuitton Moët Hennessy (LVMH) รวมถึงร้าน Ulta Beauty ได้รับประโยชน์ไปเต็มๆ
ไม่เพียงเท่านั้น โครงสร้างครอบครัวของชาวอเมริกันที่เปลี่ยนไปยังทำให้เกิดธุรกิจแบบร้านอาหารสไตล์ fast-casual อย่างร้าน Chipotle Mexican Grill และ Starbucks เพิ่มมากขึ้น
ท้ายที่สุด Morgan Stanley คาดการณ์ว่า จำนวนผู้หญิงที่ซื้อรถจะมากกว่าปัจจุบัน ซึ่งในขณะนี้สัดส่วนผู้ซื้อรถเป็นผู้ชายมากกว่า แต่เมื่อเวลาผ่านไป ผู้ชายและผู้หญิงจะต่างคนต่างซื้อรถ ซึ่งช่วยเพิ่มยอดขายรถให้เติบโต โดยหุ้นเด่นในกลุ่มรถยนต์ก็คือ Tesla นั่นเอง


<figure><img class="size-full wp-image-15729" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2019/08/women02.jpg" alt="" width="720" height="480" /><figcaption> งานวิจัยชี้ให้เห็นว่า คนโสดโดยเฉพาะผู้หญิงใช้เงินไปกับการดูแลตัวเองมากกว่าเพื่อนๆ ที่แต่งงานแล้ว</figcaption></figure>
อย่างไรก็ตาม หญิงโสดวัยทำงานไม่ได้ซื้อแค่ลิปสติก, รถ หรือชุดโยคะเท่านั้น
“ครัวเรือนที่มีรายได้น้อย ซึ่งมีแนวโน้มมากกว่าที่จะมีผู้หญิงเป็นผู้นำ จะใช้เงิน 82% ไปกับความต้องการขั้นพื้นฐาน เช่น ที่อยู่อาศัย, อาหาร, การเดินทาง, สุขภาพ และเครื่องแต่งกาย” Lauren Bauer นักวิจัยในงานศึกษาด้านเศรษฐกิจจาก Brookings Institution ระบุ
ทั้งนี้ รายงานจาก<a href="https://www.brookings.edu/wp-content/uploads/2016/08/where_does_all_the_money_go.pdf"> The Hamilton Project </a>ของ Brookings Institution ระบุว่า หากเปรียบเทียบแล้ว ครัวเรือนที่มีรายได้ปานกลางใช้เงินไปกับสิ่งจำเป็นพื้นฐาน 78% โดยค่าที่อยู่อาศัยนั้นกินสัดส่วนมากที่สุดของรายได้ ขณะที่ในครัวเรือนรายได้ต่ำ ค่าที่อยู่อาศัยกินสัดส่วนเกือบครึ่ง ตามด้วยอาหารและการเดินทาง
Bauer กล่าวว่า สัดส่วนของหญิงโสดในตลาดแรงงานมีแนวโน้มเติบโตขึ้นเมื่อผู้หญิงมีการศึกษาระดับปริญญาตรีมากขึ้น, แต่งงานช้า และกว่าจะมีลูกก็มีอายุมากกว่าในอดีตเยอะ โดยราว 80% ของหญิงโสดที่อายุระหว่าง 25-54 ปีเป็นกลุ่มที่กำลังทำงานหรือไม่ก็กำลังหางานทำ
และเมื่อสัดส่วนแรงงานเปลี่ยนไป องค์กรต่างๆ ควรต้องกลับมาทบทวนวิธีการซัพพอร์ตพนักงาน เพราะหนึ่งในอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดสำหรับหญิงทำงานก็คือการได้เข้าถึงสถานรับเลี้ยงเด็ก
“เราต้องพูดถึงการผ่อนคลายแรงกดดันในบ้าน” Pam Jeffords จาก PwC กล่าว ซึ่งหมายถึงนายจ้างต้องพิจารณาเกี่ยวกับการดูแล (ทั้งเด็กและพ่อแม่เด็ก) ในเงื่อนไขการจ้างงานมากกว่าเรื่องผลประโยชน์
“องค์กรต่างๆ ต้องหยุดคิดว่าโครงสร้างครอบครัวมีเพียงรูปแบบเดียวและต้องการการซัพพอร์ตรูปแบบเดียว” Jeffords กล่าว
&nbsp;

ที่มา
<ul>
 	<li><a href="https://edition.cnn.com/2019/08/29/economy/single-women-economy/index.html?utm_medium=social&amp;utm_term=link&amp;utm_content=2019-08-29T19%3A35%3A33&amp;utm_source=fbbusiness&amp;fbclid=IwAR0AkO-LPqw3TswfYBxQb36xnztNTJ7esIl2hIrsVur4_iXU-IkWrJRCTeQ">There are more single working women than ever, and that's changing the US economy</a></li>
</ul>
&nbsp;

แปลและเรียบเรียงโดย กนกวรรณ มากเมฆ / Online Content Creator

<hr />

ไม่พลาดเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ของเรา ติดตามเราได้ที่ <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/">เพจเฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

หญิงวัยทำงาน โสดเพิ่มขึ้นเป็นประวัติการณ์ และกำลังจะเปลี่ยนเศรษฐกิจสหรัฐฯ

เมื่อธุรกิจพร้อมแต่ 'คน' ไม่พร้อม

สถานการณ์ช่วงชิงแรงงานทั่วโลกรุนแรง ไทยยังติดหล่มพัฒนา "แรงงานทักษะสูง"

<h2>ดีลอยท์ บริษัทตรวจสอบบัญชีระดับโลก วิเคราะห์เทรนด์ใหญ่ที่จะเปลี่ยนแปลงการทำงานและส่งผลกระทบถึงการทำธุรกิจในอนาคต</h2>
สุภศักดิ์ กฤษณามระ กรรมการผู้จัดการ ดีลอยท์ ประเทศไทย เปิดเผยว่า ดีลอยท์ได้มีการวิเคราะห์เทรนด์การเปลี่ยนแปลงในโลกที่จะเป็น Megatrends ส่งผลต่อการทำธุรกิจในอนาคต โดยมีทั้งหมด 35 เทรนด์ แบ่งเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ เทคโนโลยี, คน และสังคม-เศรษฐกิจ-สิ่งแวดล้อม

ทั้งนี้ ดีลอยท์ ประเทศไทย ขอหยิบยก 7 เทรนด์หลัก ที่เชื่อว่าจะเห็นภาพผลกระทบที่ชัดเจนต่อการทำธุรกิจในอนาคตอันใกล้
<h3>เทคโนโลยี</h3>
1.ปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI - งานที่มีการทำซ้ำรูปแบบเดิม บริษัทจะเริ่มนำเทคโนโลยี AI และหุ่นยนต์มาใช้ เช่น การทำบัญชี ซึ่งไม่ได้หมายความว่ามนุษย์จะถูกแย่งงานจากหุ่นยนต์ แต่มนุษย์จะทำงานได้ดีขึ้นและเร็วขึ้นจากการมี AI เป็นผู้ช่วย

2.Augmented Reality (AR) - ในทำนองเดียวกับ AI คือเป็นเทคโนโลยีที่ช่วยมนุษย์ทำงาน AR จะเป็นผู้ช่วยให้มนุษย์ฝึกทักษะการทำงานได้ง่ายขึ้น ส่งผลให้แรงงาน 1 คนสามารถทำงานได้หลากหลาย ตัวอย่างเช่น แว่น AR สามารถช่วยช่างซ่อมรถยนต์สแกนเครื่องยนต์ แนะนำจุดที่เสียหาย และวิธีซ่อม ซึ่งจะทำให้คนเรียนทักษะเพื่อเป็นช่างได้ง่ายกว่าเดิม

3.Internet of Things (IoT) - เครื่องมือเครื่องใช้อิเล็กทรอนิกส์จำนวนมากมีเทคโนโลยี IoT ซึ่งทำให้การเชื่อมต่อเก็บข้อมูลได้มากขึ้น
<h3>คน</h3>
4.ผู้บริโภคต้องการสินค้าแบบ customized - คนจะเริ่มต้องการสินค้าที่ออกแบบมาเพื่อตนเองโดยเฉพาะ เป็นสินค้า built-to-order โดยอนาคตอาจมีการส่งคำสั่งไปที่โรงงานให้โรงงานผลิตตามแบบที่ต้องการ หรือเทคโนโลยี 3D Printing อาจเข้ามามีบทบาททำให้ผู้บริโภคสามารถผลิตสินค้าเองที่บ้านได้เลย

5.เจนวายคือบุคลากรส่วนใหญ่ในตลาดงาน - เป็นเทรนด์ที่เกิดขึ้นแล้ว ปัจจุบันบุคลากรส่วนใหญ่คือคนเจนเนอเรชั่นวาย ซึ่งมีความต้องการจากนายจ้างและการทำงานแตกต่างจากเดิม เจนวายต้องการความหลากหลายในการทำงาน และความมั่นคงในอาชีพการงานไม่ใช่ปัจจัยหลักเสมอไปในการเลือกที่ทำงาน รวมถึงเป็นคนรุ่นที่ต้องเรียนรู้ตลอดชีวิต เพราะเทคโนโลยีที่เปลี่ยนเร็วทำให้เจนวายต้องอัพเดทความรู้ใหม่ๆ อย่างต่อเนื่อง การเรียนจากมหาวิทยาลัยจึงไม่ใช่สูตรสำเร็จอีกต่อไป
<h3>สังคม-เศรษฐกิจ-สิ่งแวดล้อม</h3>
6.ข้อมูลและความปลอดภัยของข้อมูล - เราเข้าสู่ยุคแห่งการเก็บข้อมูลทุกสิ่งรอบตัว และข้อมูลมหาศาลนั้นสามารถนำมาใช้ได้กับทุกธุรกิจ ในขณะเดียวกันสังคมก็ตระหนักรู้มากขึ้นถึงการเก็บข้อมูล และเรียกร้องความโปร่งใส ความปลอดภัยของการเก็บข้อมูลส่วนบุคคล

7.Sharing Economy - การให้ยืมหรือให้เช่าสิ่งของแบบ peer-to-peer ง่ายและสะดวกสบายขึ้นมาก สิ่งของหรือสถานที่ที่ไม่ได้ใช้งานจะถูกนำมาให้เช่ามากขึ้น ซึ่งเทรนด์นี้จะส่งผลกับธุรกิจบางประเภทอย่างมาก เช่น หากมีการเช่ารถยนต์มากกว่ามีรถยนต์เป็นของตัวเอง อาจส่งผลกระทบลูกโซ่จนถึงบริษัทประกันภัยรถยนต์ที่จะมีลูกค้าลดลง

เทรนด์เหล่านี้ทำให้บริษัทต่างๆ ปรับตัว รวมถึงดีลอยท์ด้วย โดยบริษัทมีการพัฒนาทั้งด้านเทคโนโลยีและบุคลากร เช่น
<ul>
 	<li>ใช้หุ่นยนต์ตรวจสอบข้อมูล - บัญชีมีหน่วยข้อมูลนับล้านซึ่งคนอาจไม่สามารถตรวจสอบได้ครบถ้วน แต่หุ่นยนต์ AI สามารถตรวจสอบได้ว่ามีการทุริตในบัญชีในจุดไหน หรือตรวจสอบความเสี่ยง จุดอ่อนของบริษัทลูกค้าผ่านข้อมูลในบัญชี ทั้งนี้ ผู้ตรวจสอบบัญชีจะทำงานร่วมกับหุ่นยนต์โดยนำจุดที่เป็นความเสี่ยงนั้นมาวิเคราะห์เพื่อหาทางแก้ไข</li>
 	<li>บล็อกเชน - เทคโนโลยีที่ให้ความโปร่งใสในการจัดเก็บข้อมูล ทำให้งานตรวจสอบบัญชีแม่นยำมากขึ้น โดยดีลอยท์มีศูนย์วิจัยบล็อกเชนบนเกาะฮ่องกง เพื่อช่วยลูกค้าในการนำบล็อกเชนไปใช้กับงานบัญชี</li>
 	<li>บุคลากร - ตามเทรนด์บุคลากรรุ่นใหม่ ดีลอยท์ได้เริ่มปรับตัวไปแล้ว เนื่องจากพบว่าบุคลากรรุ่นใหม่มักจะย้ายงานทุก 2-3 ปี ทำให้เปลี่ยนวิธีประเมินผลงานจากการวัด KPI รายปี มาเป็นการพูดคุยกับหัวหน้างานทุกๆ 2 สัปดาห์เพื่อประเมินความพอใจในการร่วมงานกับทีม</li>
</ul>
ประเด็นเรื่องบุคลากรยังเป็นเรื่องสำคัญขององค์กรทุกแห่ง และความเปลี่ยนแปลงยังคงมีอย่างต่อเนื่อง โดย สุภศักดิ์ คาดว่าประเทศไทยจะมีลักษณะของ Gig Economy ตามอย่างสหรัฐอเมริกามากขึ้น

เห็นได้ว่าขณะนี้การหาบุคลากรทำงานเต็มเวลาจะยากกว่าเดิม แต่การจ้างงานแบบสัญญาจ้างหรือฟรีแลนซ์ทำได้ง่ายกว่า ซึ่งจะทำให้บริษัทเล็กที่เป็น outsource ให้บริษัทใหญ่เติบโตดี ในขณะที่บริษัทใหญ่จะมีการจ้างงานแบบเต็มเวลาน้อยลง และมีภาระสวัสดิการพนักงานน้อยลงด้วย

<figure><img src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/c84ab06f652bbafc71257ffd2e1150fb.jpg" alt="" width="638" height="638" /><figcaption> สุภศักดิ์ กฤษณามระ กรรมการผู้จัดการ ดีลอยท์ ประเทศไทย</figcaption></figure>

สำหรับดีลอยท์ ประเทศไทย สุภศักดิ์ กล่าวว่า ปี 2561 ดีลอยท์ตั้งเป้ารายได้ 2,008 ล้านบาท เติบโตขึ้น 12% จากปีก่อน แบ่งเป็นรายได้จากส่วนตรวจสอบบัญชี 1,070 ล้านบาท เติบโต 11% และจากส่วนงานที่ปรึกษา 938 ล้านบาท เติบโต 13%

โดยบริษัทยังมีกลุ่มลูกค้าหลัก 4 กลุ่ม ได้แก่ ภาคการผลิต ธนาคาร พลังงาน และการสื่อสาร และมองว่าจากเทรนด์ต่างๆ ดังกล่าวจะทำให้มีกลุ่มลูกค้าใหม่ๆ ที่น่าสนใจเพิ่มขึ้น เช่น บริการทางการแพทย์ โลจิสติกส์ ปิโตรเคมี คอสเมติกส์ และอีคอมเมิร์ซ

ดีลอยท์วิเคราะห์ 7 เทรนด์ใหญ่ที่จะเปลี่ยนธุรกิจ-แรงงานในอนาคต

<h2>แมนพาวเวอร์กรุ๊ป เปิดเผยว่า ปัจจุบันตลาดแรงงานในประเทศไทยมีการปรับตัวอย่างรวดเร็วทั้งในภาคธุรกิจและอุตสาหกรรมตามทิศทางเศรษฐกิจ นวัตกรรม เทคโนโลยี ส่งผลให้มีอาชีพเกิดใหม่ขึ้นมากมาย ไลฟ์สไตล์ของคนยุคดิจิทัลสามารถทำงานได้หลากหลายอาชีพผ่านแพลตฟอร์มต่างๆ ทั้งอาชีพในหมวดออนไลน์และออฟไลน์</h2>
เหล่านี้คือ 7 เทรนด์อาชีพเกิดใหม่ที่กำลังมาแรงในตลาด เพราะการพัฒนาของเทคโนโลยีและไลฟ์สไตล์ผู้บริโภคยุคดิจิทัล

1.Content Editor เป็นอาชีพสร้างสรรค์คอนเทนต์สู่ผู้บริโภคโดยผ่านช่องทางออนไลน์ เพราะผู้บริโภคใช้สมาร์ทโฟน แล็ปท็อป ในการเข้าถึงข้อมูลมากขึ้น

2.Social Admin หลายธุรกิจจัดทำการตลาดผ่านช่องทางออนไลน์และโซเชียลเพื่อเป็นช่องทางในการสื่อสารกับลูกค้า จึงต้องมีบุคลากรมาทำงานและให้ข้อมูล ตอบคำถามลูกค้าผ่านช่องทางดังกล่าว และบุคลากรที่จะทำอาชีพนี้ต้องมีองค์ความรู้ ความเข้าใจในการใช้เครื่องมือและข้อมูลสินค้าหรือบริการ ที่จะสามารถให้ข้อมูลกับลูกค้าได้อย่างถูกต้องและรวดเร็ว

3.Application Creator ด้วยวิถีการใช้ชีวิตยุคดิจิทัล การพัฒนาแอพพลิเคชั่นเพื่อตอบโจทย์และเพื่อความสะดวกให้กับผู้บริโภคถือเป็นส่วนสำคัญในการกระตุ้นการใช้บริการและซื้อสินค้า ตัวอย่าง แอพพลิเคชั่นซื้อสินค้า ซึ่งบางองค์กรยังต่อยอดไปได้อีกขั้น โดยนำข้อมูลจากการซื้อนำมาวิเคราะห์และนำเสนอสินค้าได้ตรงตามความต้องการลูกค้ามากยิ่งขึ้นและส่งผลต่อยอดขาย แอพพลิเคชั่นใช้บริการแท็กซี่หรือวินมอเตอร์ไซด์  รวมถึงแอพพลิเคชั่นสั่งซื้ออาหารร้านดังทางด้านสถาบันการเงินธนาคารยังมีโมบายแอพพลิเคชั่น เป็นต้น

4.Reviewer, Blogger, Youtuber รีวิวสินค้า บริการข่าวสารผ่านช่องทางโซเชียลมีเดียต่างๆ อาชีพนี้ถือว่าเป็นอาชีพที่ได้รับความนิยมในกลุ่มคนรุ่นใหม่อย่างมาก เนื่องจากตอบโจทย์รูปแบบการทำงานที่อิสระ สร้างรายได้จากการโฆษณาสินค้าแบรนด์ใหญ่มากมาย  ซึ่งอาชีพนี้อาศัยทักษะความรู้การสร้างสรรค์คอนเทนต์ที่ทำให้เกิดรายได้มหาศาลอย่างรวดเร็ว สามารถสร้างรายได้แตะหลักแสนบาทต่อเดือนเลยทีเดียว

5.Fitness Trainer เป็นอาชีพอิสระที่สร้างรายได้และมีสุขภาพดี แต่มีบางคนก็นำเทคโนโลยีมาใช้ในการเทรนนิ่งออนไลน์อีกด้วย สร้างความสะดวกและประหยัดเวลาการเดินทาง

6.Make-up Artist เป็นอาชีพที่ทำงานอย่างอิสระและมีรายได้เฉลี่ยต่อการให้บริการต่อครั้งต่อคนตั้งแต่ 1,500-5,000 บาท

7.Tutor  คนทำงานนิยมทำเป็นอาชีพเสริม กลุ่มนักเรียน นักศึกษาก็ใช้ความรู้ความถนัดในวิชา เช่น คณิตศาสตร์  ภาษาอังกฤษ ภาษาญี่ปุ่น ภาษาเกาหลี มาสอนพิเศษให้กับกลุ่มคนที่สนใจ สามารถทำในเวลาว่างหรือช่วงวันหยุด  นอกจากนี้บางกลุ่มนำช่องทางออนไลน์มาเสริมเป็นช่องทางในการสอนผ่านสื่อโซเชียลมีเดีย เช่น Facebook Page

จะเห็นได้ว่าแนวโน้มตลาดแรงงานขณะนี้มีการเปลี่ยนแปลงทั้งรูปแบบการทำงาน ลักษณะการจ้างงานและตลาดงานที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนผ่านของ ดิจิทัล (Digital Transformation) รวมทั้งเทรนด์ยุคปัจจุบันและในอนาคต พฤติกรรมแรงงานที่ทำงานประจำและอยากทำงานเสริม ต้องการหารายได้จากอาชีพดังกล่าวในอนาคตมากขึ้น เนื่องจากเป็นการทำงานที่ไม่ได้จำกัดเวลา สามารถสร้างสรรค์งานให้มีจุดขายได้ด้วยตัวเอง ซึ่งจากการสำรวจมีบางกลุ่มทำจนอาชีพเสริมมาเป็นรายได้หลัก และยังตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์สร้างสมดุลให้กับชีวิต

แม้รูปแบบการทำงานและวิธีการทำงานเปลี่ยนไป หากเราตั้งรับการเปลี่ยนแปลงด้วยความเข้าใจในตลาดแรงงานทั้งภาคธุรกิจและอุตสาหกรรม  สามารถพัฒนาและใช้ทักษะของตนเองสร้างงาน สร้างอาชีพ ก็จะสามารถพัฒนาคุณภาพชีวิตทั้งของตนเองและครอบครัว ความท้าทายจึงเกิดขึ้นกับคนรุ่นใหม่อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ หากนำเอาทักษะและประสบการณ์มาใช้ให้ประโยชน์ ความมั่นคงในอาชีพทั้งอาชีพหลัก อาชีพเสริม จะนำมาซึ่งรายได้และเวลาที่คุณจะสามารถออกแบบชีวิตตัวเองได้ต่อไป

&nbsp;

บทความโดย ManpowerGroup

7 เทรนด์อาชีพเกิดใหม่ คุณเตรียมตัวรับมือกันหรือยัง

<h2>34% ของพนักงานไทยบอกว่า ปัจจัยที่จะทำให้มีความสุขขึ้นในการทำงาน 6 เดือนข้างหน้า คือ "การลาออกจากงานและได้งานใหม่" จากการสำรวจของ jobsDB.com เว็บไซต์จัดหางานในไทย (สำรวจจากผู้ตอบแบบสำรวจ 1,957 คน ช่วงเดือนมิ.ย.-ก.ค.59)</h2>
สะท้อนให้เห็นว่าแรงงานในยุคนี้ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นคนเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์  วาย และซี มีธรรมชาติของการเปลี่ยนงานสูง

ซึ่ง นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวยืนยันว่า คนทุกรุ่นที่อยู่ในตลาดแรงงานขณะนี้มีความคิดเดียวกันแล้วคือความพร้อมที่จะเปลี่ยนงานหากที่ทำงานใหม่มีแรงจูงใจที่ดีกว่า

"HR (Human Resource: ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ต้องเปลี่ยนชุดความคิดแล้วว่า ‘คนทำงานจะไม่อยู่กับเราตลอดไป’ แต่ในช่วงที่อยู่กับบริษัทขอให้เขาทำงานได้อย่างดีที่สุด ไม่ได้มีสถิติที่ชัดเจนแต่จากประสบการณ์ที่พบ คนเจนฯเอ็กซ์ วาย ซี เป็นเหมือนกันหมดคือทำงานในองค์กรหนึ่งเป็นระยะเวลา 3-4 เดือน ถึง 2-3 ปีแล้วก็จะเปลี่ยนงาน" นพวรรณกล่าว

เหตุการณ์นี้เป็นผลเสียกับองค์กรแน่นอน เพราะทำให้งานสะดุดจากการหาพนักงานใหม่และฝึกงานให้เข้าใจต้องใช้เวลามาก บางองค์กรถึงขั้นสูญเสียหรือขาดทุนถ้าหากตำแหน่งที่พนักงานลาออกคือตำแหน่งทำเงิน เช่น เซลส์

ดังนั้น องค์กรยุคใหม่จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อดึงดูดคนที่มีความสามารถสูงเข้ามาทำงาน และมัดใจให้อยู่กับองค์กรให้นานเท่าที่เป็นไปได้ โดย "สิ่งดึงดูดผู้หางานเจนฯ วายและซีให้เข้ามาร่วมงาน" (ช่วงวัย 23-34 ปี และต่ำกว่า 23 ปี) มี 4 หัวข้อสำคัญ ดังนี้

1.ความคาดหวังต่อที่ทำงาน (เชิงกายภาพ)
<ul>
 	<li>ทำเลเหมาะสม ทำเลที่ตั้งเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด เพราะคนรุ่นใหม่น้อยคนที่จะอดทนเดินทางไปกลับจากที่ทำงานเกินวันละ 3 ชั่วโมง</li>
 	<li>สถานที่ทำงานทันสมัย เช่น มีห้องพักผ่อน ห้องอาหาร ห้องเล่นเกม/กีฬา ห้องประชุมที่มีความผ่อนคลาย</li>
</ul>
<figure><img style="width: 680px; height: 472px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/ff333375884e572d05d24a4f8c864d1e.png" alt="" width="680" height="472" /><figcaption> ตัวอย่างห้องครัวและทานอาหารในออฟฟิศยุคใหม่ซึ่งมีความทันสมัยขึ้น</figcaption></figure>

2.เสนอสวัสดิการจูงใจ
<ul>
 	<li>Career path (เส้นทางก้าวหน้าในอาชีพ) ชัดเจน มองเห็นโอกาสเติบโตในสายงานและการพัฒนาตนเอง</li>
 	<li>มีโปรแกรมฝึกอบรมระยะสั้นบ่อยๆ</li>
 	<li>สวัสดิการที่ยืดหยุ่นและเฉพาะตัว เช่น ให้เลือกสวัสดิการเองได้ในมูลค่าแพคเกจที่กำหนด สิทธิลาหยุดในวันเกิด</li>
</ul>
3.ทัศนคติและแนวคิดต่ออาชีพ
<ul>
 	<li>กำหนดคุณค่าและคติพจน์องค์กร เพราะสำหรับคนเจนฯวายและซี ปัจจัยความมั่นคงทางการงานไม่ได้มาเป็นอันดับแรก แต่ต้องการอาชีพที่มีคุณค่า มีเป้าหมาย และเป็นตัวตน</li>
 	<li>Work-life balance และช่วงเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น คนรุ่นใหม่ต้องการสถานที่และช่วงเวลาทำงานที่ปรับเปลี่ยนได้ และยังมีเวลาพอสำหรับกิจกรรมอื่นของชีวิต</li>
 	<li>ไม่มีช่องว่างระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ไม่แบ่งแยกชนชั้น</li>
</ul>
4.วิธีการทำงานร่วมกัน
<ul>
 	<li>ผู้บริหารมีความเข้าใจการทำงานของคนแต่ละเจนฯที่อยู่ในองค์กร และสามารถลดความต่างของช่องว่างระหว่างวัยได้</li>
 	<li>ชอบให้มีการพิจารณาผลงานจากฝีมือจริงมากกว่าความอาวุโส</li>
 	<li>ชอบการได้ recognition reward หมายถึง การทำงานที่ได้รับรางวัลหรือคำชมอย่างสม่ำเสมอซึ่งมีคุณค่าทางจิตใจ</li>
</ul>
&nbsp;
<h2>การสร้างแบรนด์ให้บริษัท</h2>
นอกจากนี้แล้ว ทัศนคติของผู้หางานรุ่นใหม่ยังสนใจชื่อเสียงและคุณค่าของบริษัทสูง ทำให้องค์กรที่ต้องการพนักงานมากฝีมือจำเป็นต้องมีการสร้างแบรนด์ให้บริษัทผู้เป็นนายจ้าง (Employer Branding) ด้วย

"บางองค์กรคิดว่าฝ่ายการตลาดทำไปเยอะแล้วผ่านงบโฆษณาสินค้าและเป็นที่รู้จัก แต่จริงๆ แล้ว HR ก็ต้องสร้างแบรนด์ด้วยเหมือนกัน แต่เป็นการสร้างแบรนด์ของ ชื่อบริษัท ที่จะดึงดูดให้คนเก่งมาสมัครงาน หลายครั้งที่พบว่าผู้หางานรู้จักชื่อสินค้าแต่ไม่ทราบว่าใครผลิต ร้ายที่สุดคือคิดว่าคู่แข่งของบริษัทเป็นผู้ผลิต ซึ่งจะทำให้องค์กรพลาดโอกาสในการรับสมัครคนที่มีความสามารถเข้ามา" นพวรรณกล่าว

<figure><img style="width: 680px; height: 458px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/2e375f7dbd5d51986cacbf4550744abb.png" alt="" width="680" height="458" /><figcaption> นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด</figcaption></figure>

และการสร้างแบรนด์ให้บริษัทไม่จำเป็นต้องเป็นบริษัทขนาดใหญ่เท่านั้น บริษัทขนาดกลาง/เล็กก็สามารถทำได้ เพียงแต่ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความสำคัญในการบริหารคนก่อน แล้ววิธีการจะติดตามมาซึ่งในยุคอินเทอร์เน็ตนี้ทำให้ค่าใช้จ่ายในการสร้างแบรนด์ใดๆ ก็ตามถูกลงมาก

&nbsp;
<h2>HR 4.0 ใช้ไอทีช่วยเสริมแกร่ง</h2>
ทั้งหมดทั้งมวลนั้น เทรนด์อีกอย่างที่ HR ต้องปรับตัวในเชิงวิธีการทำงานของตนเอง คือ เทคโนโลยีและอินเทอร์เน็ต ที่จะต้องนำมาใช้ยกระดับการบริหารบุคลากรไปอีกขั้น

นพวรรณ กล่าวว่า ยุคใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเรียกได้ว่าเป็นยุค HR 4.0 ซึ่งพัฒนาการมาจาก HR 1.0 ที่ยังทำงานแบบธุรการ จ่ายเงินเดือน รับคนเข้า-ออก มาเป็น HR 2.0 ที่เริ่มเห็นพนักงานเป็นทรัพยากรที่ต้องคัดเลือกและรักษา และ HR 3.0 สู่การเป็นนักวางแผนเชิงกลยุทธ์การบริหารงานทรัพยากรบุคคล

ส่วน HR 4.0 หมายถึงการปรับนำอินเทอร์เน็ตและโลกออนไลน์เข้ามาใช้ส่งเสริมทุกกระบวนการ ตั้งแต่สรรหาพนักงาน สื่อสารกับพนักงานในองค์กร มองเห็นเทรนด์การทำงานที่มีนวัตกรรมเข้ามาเป็นเครื่องมือ

“การติดต่อกันในบริษัท บางองค์กร HR มีการใช้โซเชียลมีเดียเฉพาะกลุ่มในบริษัทเพื่อสื่อสารระหว่างพนักงาน หรืออย่างการทำงานแบบ Weisure time คือ work+leisure แปลว่าคนทำงานยุคใหม่ไม่มีเส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับเวลาพักผ่อนแล้ว HR ก็ต้องเข้าใจและพัฒนาเรื่องอุปกรณ์และทรัพยากร เช่น แพคเกจไวไฟ 3G ให้พนักงานที่ทำงานได้ตลอดเวลา เป็นต้น” นพวรรณกล่าว

นายจ้างทำใจ! คนรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อย jobsDB แนะวิธีดึงคนเก่งทำงานกับองค์กร

สถานการณ์ธุรกิจก่อสร้างขาดแคลนแรงงานภาคปฏิบัติอย่างหนัก โดยเฉพาะตำแหน่ง ‘โฟร์แมน’ หรือผู้ควบคุมงานก่อสร้าง ซึ่งปกติแล้วจะจ้างงานนักศึกษาที่จบระดับ ปวส. แผนกก่อสร้าง/โยธา แต่เมื่อนักศึกษาเลือกเรียนสาขานี้น้อยลงทุกที ทำให้ต้องเลือกบัณฑิตวิศวะฯ ปริญญาตรีมาเป็นโฟร์แมนแทน แต่การเรียนการสอนของหลักสูตรปริญญาตรีไม่ได้เตรียมพร้อมมาเพื่อปฏิบัติงานส่วนนี้ ธุรกิจที่เกี่ยวกับการก่อสร้างจึงมีปัญหาเรื่องแรงงานมาตลอด

เพื่อแก้ปัญหาให้ได้โฟร์แมนที่ตรงความต้องการ สมาคมธุรกิจรับสร้างบ้าน (HBA: Home Builder Association) จึงร่วมกับสำนักงานคณะกรรมการอาชีวศึกษา (สอศ.) จัดตั้งหลักสูตรเฉพาะ “หลักสูตรอาชีวศึกษาระบบทวิภาคี HBA MODEL” ขึ้นตั้งแต่ปี 2556 เริ่มแรกรับเฉพาะสายงานผู้ควบคุมงานก่อสร้าง ก่อนจะขยายเพิ่มสาขาช่างเขียนแบบเมื่อปีที่ผ่านมา

<img style="width: 680px; height: 398px;" src="http://forbesthailand.com/uploads/library/e1c11600a4f77274dd12532f754a6329.png" alt="" />

ธีร์ บุญวาสนา อุปนายก สมาคมธุรกิจรับสร้างบ้าน เปิดเผยว่า หลักสูตรดังกล่าวเป็นการเรียนในระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง (ปวส.) แบบศึกษาภาคปฏิบัติควบคู่กับภาคทฤษฎีเป็นเวลา 2 ปี โดยเรียนภาคทฤษฎีที่ วิทยาลัยเทคนิคดุสิต 2 วันต่อสัปดาห์ คู่กับการฝึกงานตำแหน่งผู้ช่วยผู้ควบคุมงานก่อสร้างในบริษัทรับสร้างบ้าน 4 วันต่อสัปดาห์

โควตาการรับนักศึกษาจะมาจากบริษัทต่างๆ ในสมาคมฯ ที่จะรับนักศึกษาไปเรียนรู้งานและประเมินผลงานให้ ปัจจุบันมีบริษัทเข้าร่วมรับนักศึกษาประมาณ 10 บริษัท รับนักศึกษาได้ปีละ 15-20 คน

ที่สำคัญ เป็นการลงทุนด้านบุคลากรอย่างเต็มที่ เพราะบริษัทที่รับนักศึกษาจะชำระค่าหน่วยกิต ที่พักอาศัย และค่าเดินทางให้ทั้งหมด พร้อมเบี้ยเลี้ยงการทำงานในช่วงฝึกงาน 9,000 บาทต่อเดือน มีสวัสดิการประกันสังคมและชุดยูนิฟอร์มของบริษัท และรับนักศึกษาเข้าทำงานทันทีหลังจบการศึกษาการันตีรายได้ขั้นต่ำ 15,000 บาทต่อเดือน (นักศึกษามีข้อผูกพันในการใช้ทุนกับบริษัท 2 ปีหลังจบการศึกษา)

<figure><img style="width: 680px; height: 488px;" src="http://forbesthailand.com/uploads/library/d3da3f5e8fdec708bf202da40cfa2896.png" alt="" width="680" height="488" /><figcaption> บรรยากาศการเรียนการสอนตามหลักสูตรอาชีวศึกษาระบบทวิภาคี HBA MODEL</figcaption></figure>

“โฟร์แมนขาดแคลนมาก คนเรียนอาชีวะสายก่อสร้างน้อยลง อาจจะเพราะกลัวงานหนักและเป็นเรื่องค่านิยมในสังคม ที่ผ่านมาเราต้องใช้วิศวกรมาคุมงานแทนซึ่งเป็นการใช้คนผิดประเภท เพราะวิศวกรจริงๆ มีหน้าที่เขียนแบบ เขาเรียนมาในอีกสายหนึ่ง ไม่เหมือนโฟร์แมนที่เป็นสายปฏิบัติ”

“ตอนนี้มีนักศึกษาเรียนจบมาแล้ว 3 รุ่น จำนวน 45 คน ครึ่งหนึ่งทำงานสายก่อสร้างกับเรา ยังไม่ไปเรียนต่อหรือขอเปลี่ยนสายงาน ถือว่าได้ผลค่อนข้างดีในการแก้ไขปัญหา ได้คนที่ทำงานเป็น ทำได้จริง และเฉพาะทาง” ธีร์กล่าว

ส่วนรุ่นที่กำลังจะเริ่มเรียนในปีการศึกษา 2560 เป็นรุ่นที่ 5 โดยในแต่ละรุ่นมีนักศึกษาระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพ (ปวช.) จากทั่วประเทศเข้ามาสมัครสอบแข่งขัน

<figure><img style="width: 680px; height: 444px;" src="http://forbesthailand.com/uploads/library/58616ad4ddf68304b8359ee61ee31712.png" alt="" width="680" height="444" /><figcaption> ธีร์ บุญวาสนา อุปนายกสมาคมธุรกิจรับสร้างบ้าน และพัชรา ตัณฑยรรยง กรรมการกิตติมศักดิ์สมาคมธุรกิจรับสร้างบ้าน</figcaption></figure>

พัชรา ตัณฑยรรยง กรรมการกิตติมศักดิ์ สมาคมธุรกิจรับสร้างบ้าน กล่าวต่อว่า การขยายโควตามากกว่านี้อาจจะเป็นไปได้ยาก เพราะบางบริษัทในสมาคมฯก็ไม่พร้อมที่จะฝึกงานให้กับนักศึกษาที่จะต้องมีพี่เลี้ยงสอนงานและประเมินการเรียนรู้ แต่สนับสนุนเต็มที่หากสมาคมหรือหน่วยงานอื่นๆ ที่ขาดแคลนแรงงานต้องการนำ HBA MODEL ไปปรับใช้

นอกจากนี้ ต้องการให้รัฐบาลช่วยสนับสนุนผ่านการประชาสัมพันธ์ตามโรงเรียนอาชีวะต่างๆ เพราะโครงการนี้สอดคล้องกับนโยบายอาชีวะสร้างชาติของรัฐบาล เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาบุคลากร นักศึกษาเองก็ได้ประโยชน์เพราะได้มีรายได้ระหว่างเรียนและการันตีตำแหน่งงานทันที

สำหรับภาพรวมธุรกิจรับสร้างบ้านครึ่งปีแรกปี 2560 ธีร์กล่าวว่า ยอดขายโดยรวมยังทรงตัวใกล้เคียงปีก่อนและงานก่อสร้างประสบปัญหาจากภาวะฝนตกหนักในช่วงนี้ แต่เชื่อว่าในช่วงครึ่งปีหลังมีแนวโน้มยอดขายดีขึ้น จากพฤติกรรมผู้บริโภคที่ใช้เวลาตัดสินใจสร้างบ้านนานขึ้นเป็น 6 เดือน จากเดิม 3-4 เดือน จึงคาดว่าผู้บริโภคอาจยังอยู่ในช่วงตัดสินใจ รวมถึงในเดือนสิงหาคมสมาคมฯจะมีการจัดงานมหกรรมรับสร้างบ้านซึ่งน่าจะช่วยผลักดันยอดขายในช่วงครึ่งปีหลัง

โฟร์แมนขาดแคลนหนัก! ธุรกิจรับสร้างบ้านเทหน้าตักให้ทุนเรียนต่อ ปวส. แก้แรงงานขาด

<h2>มติ ครม. เมื่อวันที่ 22 พฤศจิกายน 2559 ที่ให้ความเห็นชอบการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำและมีผลตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมที่ผ่านมาได้เกิดผลกระทบต่อหลายฝ่ายทั้งทางบวกและทางลบไม่มากก็น้อย ในเชิงประวัติศาสตร์เศรษฐกิจตลอดระยะเวลา 25 ปี (พ.ศ.2533-2558) โดยแบ่งเป็นช่วงเวลาได้ดังนี้</h2>
1. ช่วง พ.ศ.2533-2541 ค่าจ้างขั้นต่ำสูงกว่าดัชนีราคาผู้บริโภคตลอดเวลา การขยายตัวทางเศรษฐกิจสอดคล้องกับค่าจ้างขั้นต่ำและผลิตภาพของแรงงาน (ความสามารถในการทำงานที่สามารถพัฒนาหรือเพิ่มศักยภาพให้สูงขึ้นจากการอบรมฝึกฝน) กับค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้างซึ่งสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำยังเคลื่อนไหวสอดคล้องกัน

2. ช่วง พ.ศ.2541-2555 เป็นช่วงการลงทุนจากต่างประเทศและในประเทศ จึงมีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำไม่มีผลมากนักต่อต้นทุนของผู้ประกอบการ แต่ผลิตภาพของแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วห่างจากค่าจ้างขั้นต่ำและค่าจ้างเฉลี่ยค่อนข้างมาก ตัวแทนภาคแรงงานและฝ่ายวิชาการจึงเรียกร้องให้ขึ้นค่าจ้างซึ่งภายหลังคณะกรรมการค่าจ้างได้ประกาศให้ทุกจังหวัดปรับค่าจ้างขั้นต่ำให้เท่ากัน 300 บาททั่วประเทศ เมื่อวันที่ 1 มกราคม ปี 2556 เมื่อคำนวณโดยเฉลี่ยแล้วจะเป็นการเพิ่มอัตราค่าจ้างอีกร้อยละ 25.5 และไม่มีการพิจารณาขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำให้กับ “แรงงานแรกเข้าทำงาน เพื่อพัฒนาฝีมือแรงงาน” ไปจนถึงปี 2558

3. การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจากค่าเฉลี่ย 175.73 บาท ในปี 2555 เป็น 300 บาท หรือ 70.7% ส่งผลให้ความแตกต่างระหว่างดัชนีผลิตภาพแรงงานและดัชนีค่าจ้างขั้นต่ำน้อยลงมากและเป็นครั้งแรกที่ดัชนีค่าจ้างขั้นต่ำสูงกว่าดัชนีค่าจ้างเฉลี่ยในรอบกว่า 2 ทศวรรษ ผู้ประกอบการต้องปรับตัวอย่างมากเพื่อความอยู่รอด โดยเฉพาะ SMEs ประเภทที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้น ซึ่งปัจจุบันกลุ่มอุตสาหกรรมขนาดย่อม (small) ส่วนน้อยยังจ่ายค่าจ้างไม่ถึง 300 บาทอยู่ถึงร้อยละ 49 และช่วง 2 ปีที่ผ่านมาการไม่ปรับค่าจ้างขั้นต่ำมีผลทำให้ช่วงห่างระหว่างผลิตภาพแรงงานกับค่าจ้างขั้นต่ำเริ่มจะกลับไปขยายตัวกว้างมากขึ้นอีกครั้ง

<img style="width: 680px; height: 539px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/e63e583311d28e29be296e8ea13f6e1b.png" alt="" />

<img style="width: 680px; height: 577px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/2fb5172ac285f094134ad47afcc6552a.png" alt="" />

จากประวัติศาสตร์การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำในช่วงเวลาที่3 ชี้ให้เห็นว่าถึงเวลาที่จะต้องขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับ “แรงงานเพื่อพัฒนาฝีมือแรกเข้า” อีกครั้ง เพื่อให้ดัชนีค่าจ้างขั้นต่ำไปในทิศทางเดียวกับดัชนีผลิตภาพแรงงาน

จังหวัดที่น่าจะได้รับประโยชน์จากการขึ้นค่าแรงขั้นต่ำอย่างเต็มที่ คือ จังหวัดที่แรงงานใหม่ได้รับค่าจ้างเฉลี่ยไม่สูงไปกว่าค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งมีอยู่เพียง 34 จังหวัด หรือ 45% คิดเป็นจำนวนแรงงาน 34.5% ของแรงงานใหม่ทั้งหมดซึ่งไม่มากนัก ถ้าเทียบกับจังหวัดที่มีแรงงานใหม่ได้รับค่าจ้างเฉลี่ยสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำอยู่แล้วซึ่งมีถึง 43 จังหวัด หรือ 55% คิดเป็นจำนวนแรงงาน 65.5% ที่ได้รับประโยชน์ค่อนข้างน้อยจากการขึ้นค่าจ้างครั้งนี้

ดังนั้นการขึ้นค่าแรงขั้นต่ำคราวนี้น่าจะเกิดผลดีต่อแรงงานแรกเข้าเพื่อรอพัฒนาฝีมือและส่งผลให้แรงงานที่ทำงานอยู่แล้วมีรายได้เพิ่มขึ้นตามไปด้วย ตามทฤษฎีแล้วการปรับขึ้นค่าจ้างครั้งนี้ไม่น่ากระทบการขยายตัวของเศรษฐกิจและการว่างงาน แต่อาจทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น ซึ่งอาจเพิ่มความเหลื่อมล้ำด้วยเช่นกัน แต่ด้วยนโยบายของรัฐในการเพิ่มรายได้-ลดรายจ่ายต่อภาคแรงงานนอกระบบโดยเฉพาะเกษตรกรอาจหักล้างผลกระทบนี้ไปได้

โดยสรุป ในอนาคตการปรับค่าจ้างขั้นต่ำกับแรงงานใหม่รอการพัฒนาฝีมือควรยึดดัชนีค่าครองชีพหรือเงินเฟ้อมาปรับค่าจ้างโดยอัตโนมัติโดยความเห็นชอบของคณะกรรมการค่าจ้าง ส่วนค่าจ้างสำหรับผู้ที่พ้นช่วงทดลองงานแล้ว ส่วนที่เกินกว่าค่าจ้างขั้นต่ำนั้นเป็นเรื่องของนายจ้าง ด้านแรงงานเดิมที่มีประสบการณ์ ค่าจ้างก็จะเพิ่มสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำของพนักงานใหม่อยู่ระดับหนึ่งแล้ว ส่วนจะเพิ่มขึ้นเท่าไรเป็นเรื่องที่ผู้ประกอบการจะพิจารณาจากความสามารถของลูกจ้าง

ประการสุดท้าย ฝ่ายรัฐต้องทำหน้าที่ของตนให้ดี เช่น หน่วยงานใดดูแลเรื่องราคาสินค้าจำเป็นและค่าครองชีพ หรือหน่วยงานใดดูแลสนับสนุนให้แรงงานมีการพัฒนามาตรฐานฝีมือแรงงาน เป็นต้น หากทำได้เช่นนี้นายจ้างเอกชนคงปรับตัวได้ ถ้าการปรับค่าจ้างครั้งต่อไปทำไปอย่างมีเหตุมีผลและเป็นธรรมก็จะเกิดผลดีต่อทุกฝ่าย

<img style="width: 250px; height: 250px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/bfbd181e12c35e5b977273e9a6928ab9.png" alt="" />
รศ. ดร. ยงยุทธ แฉล้มวงษ์
ผู้อำนวยการวิจัยด้านการพัฒนาแรงงาน
สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย

<hr />

<a href="http://goo.gl/V6NfWh">คลิ๊กอ่านฉบับเต็ม "อดีต ปัจจุบัน และอนาคต ของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ" ได้ที่ Forbes Thailand Magazine ฉบับ มกราคม 2560</a>
<a href="https://goo.gl/V6NfWh"><img style="width: 250px; height: 326px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/1a9acb06eb9ce498d8300db402f5dc25.png" alt="" /></a>

อดีต ปัจจุบัน และอนาคต ของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ

โดย: Steve Forbes เรียบเรียง: พิษณุ พรหมจรรยา 
 
ประเด็นที่ถูกวิพากษ์วิจารณ์มากที่สุดของแผนการเจรจา Trans-Pacific Partnership ก็คือมันจะทำให้การจ้างงานลดลง ซึ่งเป็นประเด็นที่บรรดาสหภาพแรงงานมักจะใช้อยู่เสมอเพื่อคัดค้านการทำข้อตกลงการเปิดเสรีทางการค้าในลักษณะนี้ ซึ่งผมคิดว่าเป็นเรื่องไร้สาระมาก จริงๆ แล้วสิ่งที่ทำให้การจ้างงานลดลงคือ นวัตกรรมและผลิตภาพ ต่างหาก 
 
คนเรามักจะมองหาวิธีการใหม่ๆ ที่จะช่วยให้สามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือไม่ก็สร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ขึ้นมาตลอดเวลานั่นแหละ เมื่อสักสองสามปีก่อน มีใครเคยรู้จัก iPad หรือ กระบวนการที่เราเรียกกันว่า Streaming บ้างล่ะ? ทั้งนี้การอยู่ในตลาดที่เสรีนั้น การจ้างงานบางประเภทอาจจะถูกเลิกไป แต่จำนวนการจ้างงานโดยรวมและคุณภาพของงานจะเพิ่มขึ้น 
 
คนทุกวันนี้รู้สึกและมองภาพการทำงานในโรงงานด้วยอารมณ์ถวิลถึงอดีตซึ่งเป็นอารมณ์เดียวกันกับการมองภาพของวิถีเกษตรก่อนหน้านั้น แต่ในความเป็นจริง การทำงานทั้งสองประเภทดังกล่าวเป็นเรื่องของการใช้แรงงานอย่างหนักจนหลังแทบหักมาจนกระทั่งมันดีขึ้นเมื่อสักร้อยกว่าปีมานี้เอง ยังจำกันได้ไหมถึงการวิพากษ์วิจารณ์การทำงานในโรงงานว่าเป็นงานที่ซ้ำซากและไร้จิตวิญญาณอย่างสิ้นเชิง 
 
มันเป็นธรรมชาติพื้นฐานของมนุษย์นั่นแหละที่จะมองหาและป้ายความผิดไปที่อะไรสักอย่างเมื่อชีวิตเราถูกกระทบจากภาวะเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงไป &nbsp;แต่เมื่ออุปสรรคที่ขัดขวางความก้าวหน้าถูกขจัดออกไป คนส่วนใหญ่ก็จะรับรู้สภาพความเป็นจริงได้อย่างรวดเร็ว 
 
<div>
	ปัญหาของสหรัฐฯ ในวันนี้ไม่ใช่เรื่องของนายธนาคารที่ชั่วร้าย หรือนักปั่นค่าเงินจากต่างชาติ แต่คือรัฐบาลของเราเองที่ขูดรีดภาษีประชาชนอย่างหนัก การดำเนินนโยบายการเงินแบบที่บ่อนทำลายเศรษฐกิจ กฎเกณฑ์มากมายเกี่ยวกับการใช้สิทธิ์รักษาพยาบาล และอื่นๆ อีกมากมายที่ขัดขวางไม่ให้เราใช้พลังในการทำกิจกรรมที่จะก่อให้เกิดผลประโยชน์ต่อพวกเราทุกคน 
	&nbsp;</div>
การลดภาษีใช้ได้ผลทุกครั้งไป 
 
หนึ่งในข้อดีของการบริหารแบบสหพันธรัฐก็คือ การเปิดโอกาสให้แต่ละรัฐสามารถทดลองใช้นโยบายต่างๆ ดูได้ว่ามันใช้ได้ผลดีหรือไม่ กฎหมายปฏิรูปสวัสดิการสังคมปี 1996 เกิดจากนโยบายที่มีการทดลองใช้ที่รัฐ Wisconsin ซึ่งทำให้เห็นว่าการจะขอรับสวัสดิการจากรัฐจะต้องมีการทำงานแลก มันเหมือนสิ่งที่ช่วยรับรองว่าคนจะไม่นั่งๆ นอนๆ รอรับสวัสดิการจากรัฐแต่เพียงอย่างเดียว ในปัจจุบันมีความพยายามที่จะทดลองใช้มาตรการภาษีในรูปแบบต่างๆ ซึ่งมีแววว่าจะไปได้ดีกับแผนปฏิรูปภาษีหลังการเลือกตั้งปี 2016 
 
Sam Brownback ผู้ว่าการรัฐ Kansas เคยถูกวิพากษ์วิจารณ์อย่างหนักจากการใช้มาตรการลดอัตราภาษีเงินได้ และยกเลิกการเก็บภาษีธุรกิจขนาดเล็ก ซึ่งทำให้งบประมาณของรัฐซึ่งอ่อนแออยู่แล้วยิ่งขาดดุลหนักขึ้นไปอีก เพราะเศรษฐกิจไม่ได้ฟื้นตัวในทันที แต่ผลจากมาตรการลดภาษีของเขาซึ่งเริ่มมาตั้งแต่สองปีก่อนหน้านั้น ส่งผลบวกต่อเศรษฐกิจของรัฐ โดยในปัจจุบันการจ้างงานในรัฐ Kansas โตแซงหน้ารัฐส่วนใหญ่ ในขณะที่อัตราการว่างงานต่ำเป็นอันดับต้นๆ ของประเทศ และอัตราการจ้างงานต่อประชากรก็สูงกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศ 
 
John Kasich ผู้ว่าการรัฐ Ohio ซึ่งอาจเป็นหนึ่งในผู้เข้าชิงตำแหน่งประธานาธิบดีก็กำลังพยายามลดภาษีเงินได้ในรัฐของเขาเองอยู่ ซึ่งเขาอาจจะถึงขั้นยกเลิกภาษีตัวนี้ไปเลยก็ได้ แล้วหันไปพึ่งการเก็บภาษีจากการบริโภคที่มีฐานกว้างกว่าแทน (เขายกเลิกการเก็บภาษีมรดกของรัฐ Ohio ไปแล้ว) 
 
หนังสือที่ผู้นำทางการเมืองของทั้งสองพรรคใหญ่ควรอ่านก็คือ &ldquo;An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of States" เขียนโดย Arthur Laffer Stephen Moore Rex A. Sinquefield และ Travis H. Brown (Wiley, 2014) ซึ่งช่วยพิสูจน์ว่าในระยะยาวแล้ว รัฐที่ไม่เก็บภาษีเงินได้มีผลงานดีกว่ารัฐที่เก็บภาษีหนัก ทั้งในแง่การขยายตัวของเศรษฐกิจ ประชากร การจ้างงาน รายได้ของประชากร และรายได้ของรัฐบาล 
 
สิ่งที่รัฐต่างๆ กำลังแสดงให้รัฐบาลกลางเห็นอยู่ก็คือการลดภาษีเงินได้ลงจะช่วยทำให้เศรษฐกิจรุ่งเรือง 
<hr />

	<a href="http://goo.gl/mmGBC5">คลิ๊กอ่าน Forbes Thailand ฉบับ August 2015 ในรูปแบบ E-Magazine</a>

THOUGHT LEADERS: การค้าเสรีทำให้เกิดการจ้างงานเพิ่มขึ้น

<div>
	PwC สำรวจพบปัญหาช่องว่างทักษะบุคลากร (Skills gap) เกิดภาวะขาดแคลนแรงงานความสามารถสูง แม้แนวโน้มการจ้างงานจะดีขึ้น พบอุตสาหกรรมทาเทคโนโลยี วิศวกรรม และคอมพิวเตอร์เจอปัญหาหนักสุด ส่วนไทยเจอปัญหาไม่ต่างกัน ขาดคนทำงานทักษะดีในกลุ่มงานเทคโนโลยีและคอมพิวเตอร์ แนะนำรัฐเร่งพัฒนาฝีมือแรงงาน ส่วนภาคธุรกิจให้ร่วมกับสถานศึกษาจัดอบรม</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	นาย ศิระ อินทรกำธรชัย ประธานกรรมการบริหาร บริษัท <a href="https://www.pwc.com/th/en/">PwC</a> (ไพร้ซวอเตอร์เฮาส์คูเปอร์ส) ประเทศไทย เปิดเผยรายงานการรสำรวจ Talent Challenge: Adapting to growth ซึ่งเก็บข้อมูลจากผู้บริหารและซีอีโอกว่า 1,344 ราย ใน 68 ประเทศ ระหว่างช่วงกันยายน-ธันวาคม 2556 &nbsp;พบว่าปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะกลายเป็นปัญหาระดับโลกที่บริษัทต่างๆ กำลังเผชิญ &nbsp;CEO ถึง 63% ทั่วโลกระบุว่า ปัญหาการขาดแคลนลูกจ้างที่มีทักษะหรือ Skilled employees ซึ่งตรงกับประเภทของงาน กลายเป็นความเสี่ยงอันดับต้นๆ ในการดำเนินธุรกิจ แม้ว่า CEO ทั่วโลกถึง 50% มีแนวโน้มจ้างงานเพิ่มขึ้นในอีก 12 เดือนข้างหน้า แต่กลับกังวลว่าจะว่างจ้างคนที่มีทักษะหรือคุณสมบัติเหมาะกับงานไม่ได้</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	&ldquo;ปัจจุบันการเฟ้นหาแรงงานที่มีทักษะเหมาะสมกับตำแหน่งของงาน กลายเป็นปัจจัยเสี่ยงสำคัญ ไม่แพ้การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน หรือความสามารถในการทำกำไร&rdquo; นายศิระกล่าวและว่า "ผลสำรวจยังพบว่าผู้บริหารในแอฟริกาและ อาเซียนคำนึงถึงปัญหานี้มากที่สุดในโลก โดยเฉพาะแรงงานที่มีทักษะฝีมือในกลุ่มเทคโนโลยี วิศวกรรมและคอมพิวเตอร์&rdquo;</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	แม้ว่าแนวโน้มการจ้างงานของภาคธุรกิจจะเติบโตเพิ่มขึ้น หลังเศรษฐกิจโลกเริ่มฟื้นตัวจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยในช่วงหลายปีที่ผ่านมา เห็นได้จากผลสำรวจซึ่งพบว่า ผู้บริหารของหลายๆ องค์กรทั่วโลกหันมาปรับรูปแบบการบริหารจากแนวทางการบริหารเพื่อความอยู่รอด (Survival mode) มาสู่การบริหารที่มุ่งสร้างความเติบโตทางธุรกิจ (Growth mode) มากขึ้น</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	ผลสำรวจจำแนกด้วยว่า ผู้บริหารในกลุ่มประเทศตะวันออกถึง 71% พร้อมจ้างงานเพิ่มมากที่สุดในโลกในอีก 12 เดือนข้างหน้า รองลงมาคือเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ 54% ตามด้วยจีนและฮ่องกง 53% โดยกลุ่มธุรกิจที่ต้องการเพิ่มจำนวนพนักงานมากที่สุด ได้แก่ อุตสาหกรรมประเภทธุรกิจบริการ 51% ประกันภัย 49% และเทคโนโลยี 46%&nbsp;</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	นายศิระกล่าวต่อว่า การช่วยเหลือจากภาครัฐยังเป็นสิ่งสำคัญที่บรรดาผู้บริหารต้องการ &nbsp;CEO กว่า 41% เรียกร้องให้ภาครัฐพิจารณาในเชิงนโยบายพัฒนาทางด้านฝีมือแรงงาน โดยให้ถือเป็นภาระกิจเร่งด่วน 3 อันดับแรกในการบริหารประเทศ ซ้ำร้ายผู้บริหารอีก 52% ยืนยันว่า นโยบายบางเรื่องของภาครัฐเป็นอุปสรรคต่อความสามารถในการจ้างงาน รวมทั้งดึงดูดทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพ&nbsp;</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	&ldquo;สิงคโปร์ถือเป็นตัวอย่างที่ดีของประเทศที่มีมาตรการดึงดูดและเคลื่อนย้ายแรงงาน โดยจัดให้อยู่อันดับ 5 ในแง่ของการมีมาตรการด้านแรงงานที่ส่งเสริม และเอื้อประโยชน์ ต่อการทำธุรกิจมากที่สุดในโลก&rdquo; ผู้บริหาร PwC กล่าว&nbsp;</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	ช่องว่างแรงงานทักษะที่กว้างขึ้น และค่าแรงที่สูงขึ้นในตลาดเกิดใหม่ส่งผลให้บรรดาบริษัทข้ามชาติจำนวนมาก เบนเข็มมาเฟ้นหาบุคลากรหรือเด็กจบใหม่จากจีนและอินเดียเพิ่มมากขึ้น รวมทั้งประเทศเพื่อนบ้านอย่าง อินโดนีเซีย เวียดนาม และฟิลิปปินส์ &nbsp;แต่ในขณะเดียวกันก็มีแนวโน้มที่ลูกจ้างของประเทศเหล่านี้ จะหันมาสนใจร่วมงานกับบริษัทหรือธุรกิจภายในประเทศมากขึ้นเช่นกัน</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	ส่วนตลาดแรงงานภายในประเทศไทยนั้น นายศิระกล่าวว่า ปัจจุบันไทยมีแรงงานกว่า 38 ล้านคน ในจำนวนนี้เป็นแรงงานที่มีทักษะสูงเพียง 10-15% เท่านั้น อย่างไรก็ดี ผู้บริหารไทยหลายรายได้ปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การคัดเลือกพนักงาน ให้มีความสามารถที่หลากหลายมากขึ้นกว่าแต่ก่อน องค์กรบางแห่งยังเริ่มใช้การวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูงด้านงานด้านทรัพยากรบุคคล (HR data analytics) เพื่อนำมาข้อมูลเชิงลึกที่ได้มาใช้ประโยชน์ในการเฟ้นหาลูกจ้าง</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	นายศิระกล่าวว่า การขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะมีแนวโน้มเกิดการแย่งชิงบุคลากร หรือลุกลามกลายเป็นสงครามสมองไหล (Talent War) ได้ &nbsp;จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่หน่วยงานต้องนำแนวทางใหม่ๆ มาปรับใช้ในการพัฒนาและรักษาแรงงานทักษะโดยเร่งด่วน เพื่อให้สามารถแข่งขันกับบริษัทคู่แข่งได้ รวมทั้งต้องทำงานร่วมกับสถาบันการศึกษาในการจัดอบรม หรือหาหลักสูตรการศึกษาที่เป็นประโยชน์เพิ่มเติม ทั้งภายในและต่างประเทศ เพื่อสร้างความได้เปรียบ และได้พนักงานที่ตรงกับความต้องการของธุรกิจของตนอย่างแท้จริง</div>
<div>
	&nbsp;</div>
<div>
	ผลสำรวจยังย้ำว่า ผู้บริหารทั่วโลกมากถึง &nbsp;93% ตระหนักถึงความสำคัญของการปรับกลยุทธ์ในการดึงดูด และรักษาพนักงานที่มีทักษะสูงในองค์กร แต่มีผู้บริหารมากถึง &nbsp;61% เช่นกันที่ยังไม่ได้มีการกำหนดแนวทางการจัดการอย่างเป็นรูปธรรม 
	 
	&nbsp;</div>

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events