Pragma and Will Group ผนึกกำลัง Humanica สร้างปรากฎการณ์ใหม่ในวงการ HR

<h2>สถานการณ์โควิด 19 เมื่อรวมกับเทคโนโลยีดิสรัปชันได้สร้างความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นมากมาย จากการได้คุยกับผู้นำองค์กรหลายท่านพบว่า หลายคนมีการเปลี่ยนแปลงตัวเองมากในปี 2563 ถึงกระนั้น ก็ยังไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเร็ว แต่ก็มีหลายคนแข็งแรงขึ้น</h2>
เมื่อหันมาพัฒนาคนใน 4 แนวทาง More Human &amp; Humble ผู้นำหลายคนเปลี่ยนไป ที่เห็นได้ชัดคือ humble ลง มีความเป็นมนุษย์มากขึ้น เพราะรู้ว่ากำลังอยู่กับโลกที่ไม่เหมือนเดิม ที่ force พวกเรา

ในทางอ้อม ทำให้ต้องฟังมากขึ้น ให้เกียรติคนอื่นมากขึ้น และเห็นความสำคัญของทีมเวิร์กมากขึ้น ต้อง synergy ทีมงานทำให้ได้ความหลากหลายทางความคิดและเห็นคุณค่าของการ diversity มากขึ้น

ปีที่ผ่านมาเรารู้ว่าหลายอย่างมันเกินความสามารถของความเป็นมนุษย์ธรรมดาคนหนึ่ง ทำให้เรายิ่งเห็นใจซึ่งกันและกัน มีความห่วงใย มีความเห็นอกเห็นใจ มองเรื่องพื้นฐานของความยั่งยืนมากขึ้น

People Capability Gap กว้างขึ้น การยกระดับศักยภาพของคนยังคงเป็นความท้าทาย แม้ก่อนโควิดมาเรารู้อยู่ว่า people capability มีความท้าทายมากในองค์กรซึ่งอาจสั่งสมมาตั้งแต่อดีต การดิสรัปชันทำให้หลายทักษะอาจไม่เวิร์ก

พอโควิดมายิ่งทำให้ช่องว่างนี้ใหญ่ขึ้น ทำให้ people capability building เป็น agendaของผู้นำองค์กร เพราะมันคือความอยู่รอดขององค์กร ทำให้เราพูดถึงเรื่อง survival, resilience, adaptability

มันอยู่ที่ขีดความสามารถของคนตามทันไหม เรารู้สึกว่ามันคือโอกาสที่ยิ่งใหญ่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) มันคือความอยู่รอดของสังคมด้วย และเป็นจิตสำนึกตัวหนึ่งของความเป็นผู้นำในวันนี้

Soft Skills are Power Skills จะสร้าง power skills อย่างไร

คำว่า soft skills ในอดีตวันนี้ เราเรียก power skills ซึ่งกูรูหรือผู้นำทางความคิดด้านความเป็นผู้นำหรือทรัพยากรมนุษย์ <b>Josh Bersin</b> บอกว่า power skills เป็นสิ่งสำคัญ ในอดีตเราเรียก soft skills ดิฉันเห็นด้วยว่า hard skills เช่น technical skillsเหล่านี้หลายองค์กรก็ต้องสร้างควบคู่กันไปอยู่แล้ว

Hard skills บางทีหมดอายุเร็ว เพราะสิ่งต่างๆ มันเปลี่ยนแปลงมาก เราต้องอัพเกรดตลอดเวลา และ technical skills เราต้องยอมรับว่าสร้างง่ายกว่า และบางทีสร้างไม่ทันก็ยังมีทางออก คืออะไรที่เราไม่เก่งเราหาพันธมิตร หรือเรา outsource ได้

แต่ power skills มันสร้างยากกว่ามาก ต้องอาศัยความมุ่งมั่น อดทน และกระบวนการในการสร้าง แต่สร้างแล้วมันอยู่กับเราตลอดชีวิต ตัวอย่างเช่น วินัยการวางแผนหรือจัดการเวลา ถือเป็น soft skills ตัวหนึ่งที่สร้างแล้วมันติดตัวจริงๆ

วันนี้เรายิ่งต้องมีวินัยในการจัดการเวลาให้ดีขึ้นอีกตัวหนึ่ง เช่น ทักษะการสื่อสารแล้วมันอยู่กับตัวเราเอง ทำให้คนของเรามี adaptability agile มีความอดทน ไม่ยอมแพ้ต่ออุปสรรค

power skills คือ พื้นฐานของความอยู่รอดของมนุษย์และความสุขของมนุษย์วันนี้เพราะเมื่อคนเราคิดดีมีความแข็งแรงจากข้างใน เราจะสามารถเผชิญกับอะไรยากๆ ได้ดีกว่า พอเวลาเราพัฒนา technical skills ลงไปมันก็จะยิ่งทวีคูณ มันคือพื้นฐานของ human productivity ขีดความสามารถ และความ resilience ขององค์กร

<b>Technology Enables Scalability</b>

เทคโนโลยีมีความสำคัญมากในวันนี้เพราะจากผลการสำรวจองค์กรมองว่าคนแค่ประมาณครึ่งหนึ่งของเขามีขีดความสามารถพอจะรองรับความท้าทายในธุรกิจของเขาในวันนั้นและในอนาคต นั่นคือโจทย์ใหญ่มาก

เราต้องยกระดับขีดความสามารถของคนภายในเวลาอันสั้น เพราะวันนี้เราแข่งกับเวลา รวมทั้งความท้าทายในเรื่องของงบประมาณ Traditional Training ซึ่งได้ผลในอดีตแต่วันนี้มันไม่สามารถตอบโจทย์ เพราะต้นทุนสูงจึงจำกัดการทำได้ไม่กี่คน

ในระยะ 3-4 ปีที่ผานมาแพคริมจึงเริ่มเคลื่อนไปสู่ e-learning หรือที่เรียกว่า self-directed learning ซึ่งหลายครั้งคอนเทนต์มันเยอะจนผู้เรียนไม่รู้จะเอาไปใช้กับชีวิตจริงอย่างไร และเชื่อมโยงกับเป้าหมายหรือผลประกอบการของธุรกิจได้อย่างไร

ช่องว่างหลักคือ การนำไปใช้ วันนี้ในวงการ learning &amp; development จึงมีการพูดถึง Capability Academies

โดยหัวใจของเรื่องนี้คือ การบูรณาการการพัฒนาคนเข้ากับเนื้องานที่เรียกว่า “in the flow of work” HR กับ BU (Business Units) หรือ Line Leaders ต้องไม่มีรอยต่อโดยเป็น partnership และเราจะมีส่วนทำให้ Line Leader มีความเกี่ยวข้องและ ownership ในบทบาทตรงนี้อย่างไร และเราโฟกัสตรงผลกระทบต่อ performance ของเขา กล้าท้าทายกรอบความคิดเดิม

สิ่งที่ HR ควรทำเพื่อรับมือผลกระทบระลอก 2 เริ่มจากกล้าท้าทายกรอบความคิดเดิมๆ HR ต้อง think big และกล้าท้าทายกรอบความคิด โดยการ shift จากสิ่งต่างๆ ดังนี้

Shift จากการมุ่งเน้นการพัฒนาที่ competency สู่การโฟกัสที่ impacts &amp; results เราอยากจะ shift ออกจาก competency focus วันนี้อาจไม่ relevance กับ BU หรือ Line Leaders ของเรา

สิ่งที่อยู่ในหัวสมองของเขาในทุกเสี้ยววินาทีคือจะส่งมอบผลดำเนินงานปีนี้ในท่ามกลางความท้าทายใหม่ๆ ที่ต้องการทักษะใหม่ๆ ที่คนของฉันยังไม่มีเลยได้อย่างไร เราต้องมองผลกระทบกับผลลัพธ์

Shift จาก control ไป empower เราไม่ใช่ผู้กำาหนดนโยบายหรือคนคอยคุมกฎหน้าที่ของผู้นำคือ empower ก็พยายาม shifts บทบาทของเราเหมือนกันคือ เราจะ empower ช่วยลูกค้าเราให้ช่วยตัวเองได้มากที่สุดอย่างไร หน้าที่ของเราคือสร้างเครื่องมือ เป็นผู้ช่วยอยู่ข้างๆ แต่ให้เขาเล่นเองให้มากที่สุด

Shift จาก COI สู่ “go beyond COI” วันนี้ในสถานการณ์แบบนี้มันไม่เพียงพอที่จะโฟกัสใน COI (Center of Influence พื้นที่ที่เรามีความเชี่ยวชาญหรือมีอิทธิพล) วันนี้เราต้องขยาย COI ของเราให้มากที่สุดวันนี้ HR จะไม่มองแค่บัดเจตว่าเรามีอยู่เท่าไร บทบาท ข้อจำกัดฉันอยู่เท่าไร แต่เราต้องกล้าที่จะออกไปจากกรอบของเราจริงๆ แล้วไปคุยกับลูกค้า (หมายถึง BU หรือLine Leaders ในองค์กร) ลูกค้าอาจจะให้ทรัพยากร ให้การสนับสนุนเรามากขึ้นก็ได้

Quantity vs Quality วันนี้ไม่ใช่ยิ่งเยอะจะยิ่งดี ไม่ใช่ยิ่งทำกิจกรรมเยอะจะยิ่งดี นั่นคือสิ่งที่ Line Leaders ซึ่งเป็นลูกค้าของเราจะไม่ชอบที่สุด วันนี้เขาต้องการอะไรที่โดน อะไรที่เป็น impacts แล้วไม่ใช่เป็น event แต่เป็น process เพราะการพัฒนาสิ่งมีชีวิตไม่ใช่เป็นแค่กิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่ง แต่ทุกอย่างมันเชื่อมโยงไปด้วยกัน เหมือนร่างกายของเราที่ทำงานด้วยกัน เวลาทำอะไรต่างๆ มันเชื่อมไปหมด

ดังนั้น ต้องมองแบบองค์รวมและเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ Survival vs Sustainability เรื่องคนเราไม่ได้มองระยะสั้น เราไมได้มองเพื่ออยู่รอดในปีนี้ แต่เราจะต้องมองว่า แล้วเราจะทำให้องค์กรยั่งยืนไปอีก 5-10 ปีต่ออย่างไร และวันนี้หลายๆ พื้นฐานที่เราทำอยู่ ถ้าเราไม่ทำองค์กรจะอยู่ในพื้นที่ที่อันตรายมากทีเดียว
<p class="p1"><img class="alignnone wp-image-41878 size-thumbnail" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/02/comment-พรทิพย์-อัยยิมาพันธ์01-150x150.jpg" alt="" width="150" height="150" />
บทความโดย
พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์
ผู้ก่อตั้ง และซีอีโอ แพคริม กรุ๊ป</p>


<hr />

<a href="https://bit.ly/2SaUkIQ">คลิกอ่านฉบับเต็ม และบทความทางด้านธุรกิจได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนพฤษภาคม 2564 ในรูปแบบ e-magazine</a>

<img class="lazy alignnone wp-image-46468 lazy-loaded" src="https://i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/06/183075132_2828850270663378_8969776902339753079_n.jpg" sizes="(max-width: 300px) 100vw, 300px" srcset="//i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/06/183075132_2828850270663378_8969776902339753079_n.jpg 750w, //i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/06/183075132_2828850270663378_8969776902339753079_n-229x300.jpg 229w" alt="" width="300" height="394" data-lazy-type="image" data-lazy-src="//i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/06/183075132_2828850270663378_8969776902339753079_n.jpg" data-lazy-srcset="//i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/06/183075132_2828850270663378_8969776902339753079_n.jpg 750w, //i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/06/183075132_2828850270663378_8969776902339753079_n-229x300.jpg 229w" data-lazy-sizes="(max-width: 300px) 100vw, 300px" />

HR จะรับมือผลกระทบที่มากขึ้นได้อย่างไรในการระบาดระลอก 2

‘กานติมา เลอเลิศยุติธรรม’ นำทัพเอไอเอสสู่ยุค Digital Tranformaion

<h2>วิครานท์ คานนา หัวหน้าฝ่ายธุรกิจการทรานส์ฟอร์มงานด้านทรัพยากรมนุษย์ ประจำภูมิภาคเอเชีย แห่ง Alight Solutions เผยทิศทางการยกระดับการทำงานฝ่าย HR เพื่อตอบโจทย์ธุรกิจในยุคดิจิทัลทรานส์ฟอร์เมชั่น พร้อมเผยรายงานฉบับสำคัญ</h2>
วิครานท์ คานนา (Vikrant Khanna) หัวหน้าฝ่ายธุรกิจการทรานส์ฟอร์มงานด้าน HR ประจำภูมิภาคเอเชีย Alight Solutions เดินทางเยื่อนไทยพร้อมเผยรายงาน <strong>The State of HR Transformation Study 2018-19</strong> ที่ชี้ให้ทิศทางของการเลือกใช้แนวทางการจัดการการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล

โดยรายงานดังกล่าวได้ทำการสำรวจองค์กรกว่า 670 แห่งในหลากหลายภาคธุรกิจในเอเชีย-แปซิฟิก ซึ่งมีพนักงานรวมกันกว่า 6.1 ล้านคน และมีรายได้กว่า 7 ล้านล้านเหรียญฯ เพื่อตรวจสอบแนวทางในการเลือกและปรับใช้โซลูชั่นด้าน HR ที่มีประสิทธิภาพสูงและใช้งานง่ายขององค์กรเหล่านี้

<span style="color: #993300;">“รายงานนี้เป็นการจัดทำเป็นครั้งที่สอง ถือเป็นรายงานที่มีขอบเขตกว้างขวางมากที่สุดในจำนวนรายงานประเภทเดียวกัน โดยจากข้อมูลที่ได้รับนำไปสู่ข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญ 5 ข้อหลัก”</span> <strong>วิครานท์ คานนา</strong> กล่าวสรุปย่อได้ดังนี้

-บริการและเทคโนโลยีด้าน HR มีความสำคัญมากต่อความสำเร็จในการเตรียมความพร้อมให้กับอนาคตขององค์กร องค์กรที่ได้พัฒนาด้าน HR แล้ว มีความมั่นใจต่อความพร้อมมากกว่าองค์กรอื่นเกือบ 5 เท่า และสามารถดำเนินงานด้าน HR ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า 2 เท่า นอกจากนั้น องค์กรดังกล่าวยังมีอัตราส่วนบุคลากรด้าน HR ต่อพนักงานประจำโดยเฉลี่ย 1:92 เปรียบเทียบกับองค์กรอื่นๆ ซึ่งมีอัตราส่วนอยู่ที่ 1:52

-ปัญหาช่องว่างด้านความสามารถและการประสานงานที่ไม่เพียงพอส่งผลให้ฝ่าย HR ไม่สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพที่จริงแล้ว องค์กร 3 ใน 4 แห่งมีแผนที่จะเพิ่มยอดใช้จ่ายเพื่อการพัฒนาขีดความสามารถด้าน HR

-บริษัทในเอเชียแปซิฟิกกว่า 60 เปอร์เซ็นต์มีรูปแบบการให้บริการด้าน HR ที่ชัดเจนและเหมาะสม และมีการพัฒนาที่ดี

-จะมีการนำระบบงานอัตโนมัติ (Automation) และ AI มาใช้งานอย่างแพร่หลายมากขึ้นในช่วง 18 – 24 เดือนข้างหน้า โดยผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ (80 เปอร์เซ็นต์) กำลังทำการประเมินกรณีการใช้งาน AI และระบบงานอัตโนมัติ รวมถึงขอบเขตการลงทุนในอนาคต

-ระบบวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูง (Analytics) เป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยเพิ่มประสิทธิผล ความสามารถ ประสิทธิภาพการทำงาน และการดึงดูดบุคลากรผู้ตอบแบบสอบถาม 2 ใน 3 มีแผนที่จะปรับใช้ระบบวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากรที่แข็งแกร่งมากขึ้นในช่วง 12-24 เดือนข้างหน้า

โดย <strong>วิครานท์ คานนา</strong> กล่าวเสริมด้วยว่า<span style="color: #993300;"> “ในยุคที่มีการใช้งานระบบคลาวด์อย่างกว้างขวางและมีการพัฒนาเทคโนโลยีอย่างต่อเนื่อง องค์กรต่างๆ ในเอเชียแปซิฟิก จำเป็นต้องยุติการพึ่งพากลยุทธ์แพลตฟอร์ม HR ที่ ‘ดีที่สุด’ เพราะการผนวกรวมแพลตฟอร์มต่างๆ และบริการหลากหลายช่องทางเข้าด้วยกันจะช่วยสร้างความแตกต่างที่สำคัญที่สุดในการขับเคลื่อน HR ในโลกดิจิทัลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า”</span>

รายงานผลการศึกษานี้ยังระบุแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในองค์กรต่างๆ ในเอเชียแปซิฟิก ภายในปี 2563 ไว้ดังนี้

-67 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรจะมีโปรแกรมการฝึกอบรมราวครึ่งหนึ่งเป็นรูปแบบวิดีโอ โดยมีเนื้อหาสั้นๆ และเปิดให้เรียนรู้ในแบบออนดีมานด์ รวมถึงการเรียนรู้เชิงคาดการณ์ตามบทบาทหน้าที่

-61 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรจะรับทราบข้อคิดเห็นของพนักงานส่วนใหญ่ (80 เปอร์เซ็นต์) ได้แบบเรียลไทม์

-องค์กรครึ่งหนึ่งจะใช้ AI เพื่อขับเคลื่อนกระบวนการจัดการผลการปฏิบัติงานราวครึ่งหนึ่ง

-63 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรระบุว่า กระบวนการ HR ทั้งหมดของตนจะมุ่งเน้นการใช้งานผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่

-เกือบครึ่งหนึ่งขององค์กรคาดว่าจะมีธุรกรรมด้าน HR ส่วนใหญ่ (80 เปอร์เซ็นต์) เป็นแบบสั่งงานด้วยเสียง และบริษัทเกือบครึ่งหนึ่ง (47 เปอร์เซ็นต์) คาดว่าจะดำเนินกระบวนการราวครึ่งหนึ่งบนเทคโนโลยีอุปกรณ์สวมใส่ (Wearable)

-องค์กรกว่าครึ่งหนึ่งคาดว่าจะใช้ระบบวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อรองรับการตัดสินใจส่วนใหญ่เกี่ยวกับบุคลากร (80 เปอร์เซ็นต์)

&nbsp;

<img class="alignnone size-full wp-image-6247" src="http://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2019/03/Alight-Solutions.jpg" alt="" width="638" height="2218" />

วิครานท์ คานนา เผยยกระดับฝ่าย ทรัพยากรบุคคล เพื่อการแข่งขันในธุรกิจยุคดิจิทัลทรานฟอร์เมชั่น

ในปัจจุบันโลกถูกขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยีและข้อมูลมหาศาล ซึ่งองค์กรต่างๆ ก็ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ เนื่องจากองค์กรสามารถนำข้อมูลเหล่านั้นมาใช้เพื่อพัฒนาผลิตภัณฑ์และสร้างโอกาสทางธุรกิจได้ จึงทำให้เกิดเทรนด์อาชีพใหม่ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการนำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อประยุกต์ใช้และต่อยอดเชิงธุรกิจในด้านต่างๆ

<strong>JobThai</strong> เว็บไซต์หางานเเละสมัครงานออนไลน์ ได้แนะนำ 3 อาชีพสายเทคโนโลยี พร้อมเผยทักษะที่ต้องมีสำหรับอาชีพดังกล่าว
<h2>1. นักวิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Scientist)</h2>
เรียกได้ว่าเป็นหนึ่งในอาชีพมาแรงของโลกการทำงานสมัยใหม่ ซึ่งอาชีพนักวิทยาศาสตร์ข้อมูล หรือ Data Scientist เป็นนิยามอาชีพที่ค่อนข้างกว้าง บางคนอาจจะดูเรื่อง Analytic อย่างเดียว บางคนต้องนำข้อมูลไปวิเคราะห์เพื่อพัฒนาผลิตภัณฑ์ แต่โดยรวมแล้วก็คือการนำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อใช้ในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ ให้ดีขึ้นนั่นเอง สำหรับอาชีพนี้ค่อนข้างเปิดกว้าง โดยคนที่จะเข้ามาทำอาชีพนี้ได้นั้น ไม่ได้ระบุเจาะจงว่าต้องจบสาขาอะไร แต่ส่วนใหญ่แล้วจะจบมาทางด้านวิทยาศาสตร์เพราะมีทักษะทางด้านการวิเคราะห์ข้อมูลซึ่งสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับข้อมูลอื่นได้ หรือจบมาจากสาขาที่เกี่ยวกับสถิติก็ได้เช่นกัน สำหรับผู้ที่สนใจทำงานในสายนี้ต้องมีทักษะสำคัญ ได้แก่

<img class="alignnone size-full wp-image-50510" src="https://brandinside.asia/wp-content/uploads/2019/02/Pic_Data-Scientist-e1550745243576.jpg" alt="" width="800" height="604" />
<ul>
 	<li><strong>ทักษะทางตรง (Hard Skills)</strong> ได้แก่ การนำเสนอข้อมูลเชิงภาพ – เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลมาแล้ว ต้องสามารถถ่ายทอดข้อมูลเหล่านั้นให้กับคนที่ต้องการจะสื่อสารด้วยเห็นภาพมากที่สุด ซึ่งอาจจะทำออกมาเป็นรูปแบบของกราฟหรือภาพ ซึ่งสิ่งที่สำคัญคือต้องรู้ว่ากราฟหรือภาพแบบไหนเหมาะกับข้อมูลประเภทใดเพื่อทำให้คนทั่วไปเข้าใจมากที่สุด 2.การเขียนโค้ด – ทักษะนี้ถือเป็นทักษะสำคัญมากสำหรับอาชีพนี้ เพราะต้องใช้ในการสร้างโมเดลให้สามารถเก็บและดึงข้อมูลตามที่ต้องการเพื่อนำข้อมูลที่ได้ไปใช้ในการวิเคราะห์และพัฒนาผลิตภัณฑ์ในรูปแบบต่าง ๆ</li>
 	<li><strong>ทักษะทางอ้อม (Soft Skills)</strong> ได้แก่ ทักษะด้านการสื่อสาร – นอกจากการนำเสนอข้อมูลเชิงภาพออกมาในรูปแบบต่าง ๆ แล้ว ต้องมีทักษะในการสื่อสารข้อมูลเหล่านั้นให้คนทั่วไปที่ไม่มีความรู้ด้าน Data Science สามารถเข้าใจได้ 2.ความรู้ด้านธุรกิจ – เป็นทักษะที่ช่วยให้เข้าใจเป้าหมายหรือการพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่ทำนั้นว่ามีผลตอบรับเป็นอย่างไร และจะเพิ่มผลลัพธ์ให้กับธุรกิจได้อย่างไร</li>
</ul>
<h2>2. นักภาษาศาสตร์คอมพิวเตอร์ (Computational Linguistics)</h2>
เป็นอาชีพที่ต้องนำทฤษฎีทางภาษาศาสตร์มารวมกับวิทยาการคอมพิวเตอร์ หากพูดให้เข้าใจถึงอาชีพนี้อย่างง่ายๆ ก็คือ การทำให้คอมพิวเตอร์สามารถวิเคราะห์ข้อมูลและเข้าใจภาษา และทำหน้าที่ทางด้านภาษาต่างๆ แทนมนุษย์ได้นั่นเอง เช่น เครื่องแปลภาษาอัตโนมัติ (Machine Translation) หรือ หุ่นยนต์นักสนทนา (Chatbot) ที่สามารถรับคำสั่งจากมนุษย์ได้ เป็นต้น ถือเป็นการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยให้การทำงานเป็นรูปแบบอัตโนมัติมากขึ้น เพื่อลดขั้นตอนการทำงานของมนุษย์ อย่างไรก็ตามสำหรับผู้ที่จะมาทำงานในสายนี้ต้องมีทักษะสำคัญที่ควรรู้ ดังนี้

<img class="alignnone wp-image-50511" src="https://brandinside.asia/wp-content/uploads/2019/02/Pic_Computational-Linguistics-e1550745263327.jpg" alt="" width="699" height="501" />
<ul>
 	<li><strong>ทักษะทางตรง (Hard Skills)</strong> ได้แก่ ทักษะทางด้านภาษาศาสตร์ – การทำให้คอมพิวเตอร์สามารถเข้าใจภาษาและทำหน้าที่ทางด้านภาษาต่าง ๆ แทนมนุษย์ได้นั้นจำเป็นต้องใช้ทักษะนี้ เพราะข้อมูลทางภาษามีความพิเศษของตัวเอง จึงต้องใช้ทักษะในการวิเคราะห์ที่แตกต่างกันออกไป เช่น การแปลภาษาอัตโนมัติ (Machine Translation) ให้ความหมายออกมาในรูปแบบต่าง ๆ ตามที่ผู้ใช้งานต้องการ หรือ<strong>โปรแกรมในการค้นหา</strong>(Search Engines) ที่จะเห็นได้ว่าทุกวันนี้เราสามารถพิมพ์คำถามตามที่ต้องการลงไปได้เลย ซึ่งระบบก็สามารถเข้าใจและส่งคำตอบกลับมาให้เราได้ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล้วนต้องใช้ทักษะทางภาษาศาสตร์ทั้งสิ้น</li>
</ul>
2.การเขียนโปรแกรม – ทักษะนี้จะทำให้คอมพิวเตอร์สามารถเข้าใจได้ว่ามนุษย์ต้องการอะไร เช่น การทำให้หุ่นยนต์นักสนทนา (Chatbot) สามารถตอบคำถามเราได้ โดยที่เข้าใจได้ว่านี่คือคำถามชนิดใด จะไปหาคำตอบมาได้จากที่ไหน หรือสิ่งที่ต้องการเป็นประโยคคำสั่งหรือไม่ ซึ่งในปัจจุบัน Chatbot สามารถรับคำสั่งจากมนุษย์ได้ไม่ว่าจะเป็นการเปิดไฟ ปรับแอร์ เปิดตู้เย็น เป็นต้น

3.ทักษะทางด้านสถิติ – เป็นงานที่ต้องอาศัยพื้นฐานทางด้านคณิตศาสตร์และสถิติในการศึกษาข้อมูลทางภาษาศาสตร์ที่มีจำนวนมาก เช่น สถิติการใช้คำและประโยคเพื่อวิเคราะห์ความเป็นธรรมชาติในการใช้งานและความถูกต้องตามหลักไวยากรณ์ การใช้ความน่าจะเป็นในการแก้คำกำกวม ซึ่งทักษะเชิงคณิตศาสตร์และสถิติจะช่วยให้เข้าใจถึงกลไกของภาษาหรือเข้าใจธรรมชาติของภาษาได้ดีขึ้น
<ul>
 	<li><strong>ทักษะทางอ้อม (Soft Skill)</strong> ได้แก่ การคิดวิเคราะห์และแก้ไขปัญหา – ต้องอาศัยทักษะนี้ในการวิเคราะห์ข้อมูลทางภาษา เพื่อพัฒนาให้คอมพิวเตอร์สามารถเข้าใจภาษาและวิเคราะห์ข้อมูลทางภาษาในลักษณะต่างๆ ได้ดีขึ้น เช่น การพัฒนาเครื่องแปลภาษาอัตโนมัติ (Machine Translation) อาจจะวิเคราะห์ว่าความหมายที่ต้องแสดงผลออกมานั้นจะเป็นรูปแบบไหน ต้องใช้โมเดลอะไร เป็นต้น</li>
</ul>
&nbsp;
<h2>3. นักพัฒนาด้านปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence Engineer)</h2>
เมื่อ AI หรือเทคโนโลยีด้านปัญญาประดิษฐ์ เริ่มได้รับความนิยมในโลกธุรกิจและยังคงได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ทำให้อาชีพ AI Engineer มีความต้องการเพิ่มสูงขึ้นตามไปด้วย ซึ่ง AI Engineer คือผู้ที่สามารถนำเอาศาสตร์ด้านปัญญาประดิษฐ์มาประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาธุรกิจหรือผลิตภัณฑ์ โดยการเขียนโปรแกรมหรือชุดคำสั่งด้วยเทคนิคต่างๆ เพื่อทำให้ปัญญาประดิษฐ์สามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเอง และสามารถตัดสินใจในเรื่องที่ซับซ้อนได้อย่างถูกต้องแม่นยำขึ้นเรื่อยๆ สำหรับผู้ที่สนใจทำงานในสายนี้ต้องมีทักษะสำคัญ ได้แก่

<img class="wp-image-50512 aligncenter" src="https://brandinside.asia/wp-content/uploads/2019/02/Pic_AI-Engineer-e1550745282255.jpg" alt="" width="727" height="512" />
<ul>
 	<li><strong>ทักษะทางตรง (Hard Skills)</strong> ได้แก่ การเขียนโปรแกรมและความรู้ด้านภาษาคอมพิวเตอร์ – มีความรู้ด้าน​การเขียนโปรแกรมด้วยภาษาที่นิยมทางด้าน AI เช่น python, java เพื่อสร้างและทดสอบแบบจำลองการเรียนรู้ของ AI ให้สามารถเข้าใจพฤติกรรมและความต้องการของผู้ใช้งานได้ดีขึ้น 2.คณิตศาสตร์ประยุกต์ – เนื่องจากคณิตศาสตร์มีบทบาทสำคัญอย่างมากกับปัญญาประดิษฐ์ ดังนั้นจึงต้องมีความสามารถในการบริหารจัดการข้อมูลที่มีอยู่เป็นจำนวนมากและสามารถนำความรู้ทางด้านคณิตศาสตร์ เช่น ความน่าจะเป็น สถิติ แคลคูลัส มาประยุกต์ใช้กับข้อมูลเหล่านั้น เพื่อวิเคราะห์และออกแบบระบบ</li>
 	<li><strong>ทักษะทางอ้อม (Soft Skills)</strong> ได้แก่ 1.ทักษะการสื่อสาร – การสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญกับทุกอาชีพถึงแม้ว่าสายงานนี้จะเน้นการทำงานในเชิงเทคนิคแต่ก็ต้องมีการสื่อสารกันทั้งภายในทีมและกับทีมอื่น ๆ เพื่อให้เข้าใจเกี่ยวกับข้อมูลโดยเฉพาะข้อมูลเชิงเทคนิค 2.เรียนรู้เทคโนโลยีอยู่เสมอ – ต้องมีความรู้ ความเข้าใจ และอัปเดตเทรนด์เกี่ยวกับเทคโนโลยีต่างๆ เพื่อก้าวให้ทันการเปลี่ยนแปลงและสามารถนำเทคโนโลยีเหล่านี้มาประยุกต์ใช้ได้อย่างเหมาะสม</li>
</ul>

เปิด 3 อาชีพสายเทคโนโลยีมาแรง พร้อมทักษะที่ต้องมี...รับธุรกิจดิจิทัล

<h2>34% ของพนักงานไทยบอกว่า ปัจจัยที่จะทำให้มีความสุขขึ้นในการทำงาน 6 เดือนข้างหน้า คือ <strong>"การลาออกจากงานและได้งานใหม่" </strong>จากการสำรวจของ <strong>jobsDB.com</strong> เว็บไซต์จัดหางานในไทย (สำรวจจากผู้ตอบแบบสำรวจ 1,957 คน ช่วงเดือนมิ.ย.-ก.ค.59)</h2>
สะท้อนให้เห็นว่าแรงงานในยุคนี้ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นคนเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์  วาย และซี มีธรรมชาติของการเปลี่ยนงานสูง

ซึ่ง <strong>นพวรรณ จุลกนิษฐ</strong> กรรมการผู้จัดการ <strong>บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด</strong> กล่าวยืนยันว่า คนทุกรุ่นที่อยู่ในตลาดแรงงานขณะนี้มีความคิดเดียวกันแล้วคือความพร้อมที่จะเปลี่ยนงานหากที่ทำงานใหม่มีแรงจูงใจที่ดีกว่า

<span style="color: #ff0000;">"HR (Human Resource: ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ต้องเปลี่ยนชุดความคิดแล้วว่า ‘คนทำงานจะไม่อยู่กับเราตลอดไป’ แต่ในช่วงที่อยู่กับบริษัทขอให้เขาทำงานได้อย่างดีที่สุด ไม่ได้มีสถิติที่ชัดเจนแต่จากประสบการณ์ที่พบ คนเจนฯเอ็กซ์ วาย ซี เป็นเหมือนกันหมดคือทำงานในองค์กรหนึ่งเป็นระยะเวลา 3-4 เดือน ถึง 2-3 ปีแล้วก็จะเปลี่ยนงาน" </span>นพวรรณกล่าว

เหตุการณ์นี้เป็นผลเสียกับองค์กรแน่นอน เพราะทำให้งานสะดุดจากการหาพนักงานใหม่และฝึกงานให้เข้าใจต้องใช้เวลามาก บางองค์กรถึงขั้นสูญเสียหรือขาดทุนถ้าหากตำแหน่งที่พนักงานลาออกคือตำแหน่งทำเงิน เช่น เซลส์

ดังนั้น องค์กรยุคใหม่จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อดึงดูดคนที่มีความสามารถสูงเข้ามาทำงาน และมัดใจให้อยู่กับองค์กรให้นานเท่าที่เป็นไปได้ โดย <strong>"สิ่งดึงดูดผู้หางานเจนฯ วายและซีให้เข้ามาร่วมงาน"</strong> (ช่วงวัย 23-34 ปี และต่ำกว่า 23 ปี) มี 4 หัวข้อสำคัญ ดังนี้

<strong>1.ความคาดหวังต่อที่ทำงาน (เชิงกายภาพ)</strong>
<ul>
 	<li>ทำเลเหมาะสม ทำเลที่ตั้งเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด เพราะคนรุ่นใหม่น้อยคนที่จะอดทนเดินทางไปกลับจากที่ทำงานเกินวันละ 3 ชั่วโมง</li>
 	<li>สถานที่ทำงานทันสมัย เช่น มีห้องพักผ่อน ห้องอาหาร ห้องเล่นเกม/กีฬา ห้องประชุมที่มีความผ่อนคลาย</li>
</ul>
<figure><img style="width: 680px; height: 472px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/ff333375884e572d05d24a4f8c864d1e.png" alt="" width="680" height="472" /><figcaption> ตัวอย่างห้องครัวและทานอาหารในออฟฟิศยุคใหม่ซึ่งมีความทันสมัยขึ้น</figcaption></figure>

<strong>2.เสนอสวัสดิการจูงใจ</strong>
<ul>
 	<li>Career path (เส้นทางก้าวหน้าในอาชีพ) ชัดเจน มองเห็นโอกาสเติบโตในสายงานและการพัฒนาตนเอง</li>
 	<li>มีโปรแกรมฝึกอบรมระยะสั้นบ่อยๆ</li>
 	<li>สวัสดิการที่ยืดหยุ่นและเฉพาะตัว เช่น ให้เลือกสวัสดิการเองได้ในมูลค่าแพคเกจที่กำหนด สิทธิลาหยุดในวันเกิด</li>
</ul>
<strong>3.ทัศนคติและแนวคิดต่ออาชีพ</strong>
<ul>
 	<li>กำหนดคุณค่าและคติพจน์องค์กร เพราะสำหรับคนเจนฯวายและซี ปัจจัยความมั่นคงทางการงานไม่ได้มาเป็นอันดับแรก แต่ต้องการอาชีพที่มีคุณค่า มีเป้าหมาย และเป็นตัวตน</li>
 	<li>Work-life balance และช่วงเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น คนรุ่นใหม่ต้องการสถานที่และช่วงเวลาทำงานที่ปรับเปลี่ยนได้ และยังมีเวลาพอสำหรับกิจกรรมอื่นของชีวิต</li>
 	<li>ไม่มีช่องว่างระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ไม่แบ่งแยกชนชั้น</li>
</ul>
<strong>4.วิธีการทำงานร่วมกัน</strong>
<ul>
 	<li>ผู้บริหารมีความเข้าใจการทำงานของคนแต่ละเจนฯที่อยู่ในองค์กร และสามารถลดความต่างของช่องว่างระหว่างวัยได้</li>
 	<li>ชอบให้มีการพิจารณาผลงานจากฝีมือจริงมากกว่าความอาวุโส</li>
 	<li>ชอบการได้ recognition reward หมายถึง การทำงานที่ได้รับรางวัลหรือคำชมอย่างสม่ำเสมอซึ่งมีคุณค่าทางจิตใจ</li>
</ul>
&nbsp;
<h2>การสร้างแบรนด์ให้บริษัท</h2>
นอกจากนี้แล้ว<span style="color: #ff0000;"> ทัศนคติของผู้หางานรุ่นใหม่ยังสนใจชื่อเสียงและคุณค่าของบริษัทสูง ทำให้องค์กรที่ต้องการพนักงานมากฝีมือจำเป็นต้องมีการสร้างแบรนด์ให้บริษัทผู้เป็นนายจ้าง (Employer Branding) ด้วย</span>

"บางองค์กรคิดว่าฝ่ายการตลาดทำไปเยอะแล้วผ่านงบโฆษณาสินค้าและเป็นที่รู้จัก แต่จริงๆ แล้ว HR ก็ต้องสร้างแบรนด์ด้วยเหมือนกัน แต่เป็นการสร้างแบรนด์ของ <strong>ชื่อบริษัท</strong> ที่จะดึงดูดให้คนเก่งมาสมัครงาน หลายครั้งที่พบว่าผู้หางานรู้จักชื่อสินค้าแต่ไม่ทราบว่าใครผลิต ร้ายที่สุดคือคิดว่าคู่แข่งของบริษัทเป็นผู้ผลิต ซึ่งจะทำให้องค์กรพลาดโอกาสในการรับสมัครคนที่มีความสามารถเข้ามา" นพวรรณกล่าว

<figure><img style="width: 680px; height: 458px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/2e375f7dbd5d51986cacbf4550744abb.png" alt="" width="680" height="458" /><figcaption> นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด</figcaption></figure>

และการสร้างแบรนด์ให้บริษัทไม่จำเป็นต้องเป็นบริษัทขนาดใหญ่เท่านั้น บริษัทขนาดกลาง/เล็กก็สามารถทำได้ เพียงแต่ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความสำคัญในการบริหารคนก่อน แล้ววิธีการจะติดตามมาซึ่งในยุคอินเทอร์เน็ตนี้ทำให้ค่าใช้จ่ายในการสร้างแบรนด์ใดๆ ก็ตามถูกลงมาก

&nbsp;
<h2>HR 4.0 ใช้ไอทีช่วยเสริมแกร่ง</h2>
ทั้งหมดทั้งมวลนั้น เทรนด์อีกอย่างที่ HR ต้องปรับตัวในเชิงวิธีการทำงานของตนเอง คือ เทคโนโลยีและอินเทอร์เน็ต ที่จะต้องนำมาใช้ยกระดับการบริหารบุคลากรไปอีกขั้น

<strong>นพวรรณ</strong> กล่าวว่า ยุคใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเรียกได้ว่าเป็นยุค HR 4.0 ซึ่งพัฒนาการมาจาก HR 1.0 ที่ยังทำงานแบบธุรการ จ่ายเงินเดือน รับคนเข้า-ออก มาเป็น HR 2.0 ที่เริ่มเห็นพนักงานเป็นทรัพยากรที่ต้องคัดเลือกและรักษา และ HR 3.0 สู่การเป็นนักวางแผนเชิงกลยุทธ์การบริหารงานทรัพยากรบุคคล

ส่วน <strong>HR 4.0</strong> หมายถึงการปรับนำอินเทอร์เน็ตและโลกออนไลน์เข้ามาใช้ส่งเสริมทุกกระบวนการ ตั้งแต่สรรหาพนักงาน สื่อสารกับพนักงานในองค์กร มองเห็นเทรนด์การทำงานที่มีนวัตกรรมเข้ามาเป็นเครื่องมือ

“การติดต่อกันในบริษัท บางองค์กร HR มีการใช้โซเชียลมีเดียเฉพาะกลุ่มในบริษัทเพื่อสื่อสารระหว่างพนักงาน หรืออย่างการทำงานแบบ Weisure time คือ work+leisure แปลว่าคนทำงานยุคใหม่ไม่มีเส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับเวลาพักผ่อนแล้ว HR ก็ต้องเข้าใจและพัฒนาเรื่องอุปกรณ์และทรัพยากร เช่น แพคเกจไวไฟ 3G ให้พนักงานที่ทำงานได้ตลอดเวลา เป็นต้น” นพวรรณกล่าว

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events