หากคุณคือผู้หญิงคนเดียวในทีมระดับผู้บริหาร บางครั้งจึงอาจจะเป็นเรื่องยากและทำให้รู้สึกอึดอัดที่จะต้องอยู่ท่ามกลางผู้ชายหลายๆ คนในการทำกิจกรรมเพื่อกระชับความสัมพันธ์ในทีมร่วมกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องใช้เวลาร่วมกับผู้ชายเหล่านั้นอยู่ในห้องซาวน่า
Ulrika Biesert หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Ingka Group ซึ่งถือเป็นบริษัทแม่ของ IKEA Retail ที่ดําเนินธุรกิจค้าปลีกโดยมีการร้านค้าอิเกียทั่วโลกเกือบ 400 แห่งใน 32 ประเทศ ได้เล่าถึงประสบการณ์การทำงานของเธอในช่วงเวลาก่อนหน้านี้เมื่อเธอต้องออกไปทำงานนอกสถานที่ร่วมกับกลุ่มผู้บริหารซึ่งเป็นผู้ชายถึง 9 คน ในการไปใช้บริการห้องซาวน่าซึ่งเธอคือผู้หญิงคนเดียวจากทีมผู้บริหารศูนย์กระจายสินค้า
"ฉันจำเป็นต้องออกไปนั่งเก้าอี้รอที่ด้านนอกเมื่อพวกเขากำลังทำกิจกรรม Team Building” Biesert เล่าย้อนความทรงจำในอดีตที่ผ่านมานานถึง 26 ปี “ซึ่งส่วนที่แย่ที่สุด คือ ฉันไม่ได้แสดงอาการอะไรออกไปหรือรู้สึกอะไรเลยด้วยซ้ำ” Biesert ไม่ได้คิดอะไรมากและยังมองว่าสิ่งที่เกิดขึ้นคือเรื่องปกติ ณ ช่วงเวลานั้น
แต่สำหรับ ณ ช่วงเวลานี้ ในปัจจุบันบริษัทผู้ค้าปลีกระดับโลกที่โด่งดังในเรื่องการจำหน่ายสินค้าเฟอร์นิเจอร์และของตกแต่งบ้านสุดเก๋ไก๋สไตล์สแกนดิเนเวียนในราคาย่อมเยาได้ออกประกาศเมื่อวันจันทร์ที่ผ่านมาว่า ทาง IKEA ได้ก้าวไปสู่ความสำเร็จอีกขั้นในเรื่องของการเปิดกว้างและสร้างความเท่าเทียมทางเพศระหว่างหญิงชายต่อบทบาทการเป็นผู้นำระดับสูงภายในองค์กร
เห็นได้จากตัวเลขล่าสุดของผู้นำระดับซีอีโอที่เป็นผู้หญิง 14 คน จาก 31 ประเทศ คิดเป็นสัดส่วนเกือบครึ่งอยู่ที่ 45% อีกทั้งยังมีจำนวนพนักงานผู้หญิงที่อยู่ในทีมผู้บริหารค้าปลีกระดับโลกเพิ่มมากขึ้นถึง 56%
ซึ่งหากเทียบกับช่วง 10 ปีที่ผ่านมา ซีอีโอที่เป็นผู้หญิงจะมีสัดส่วนเพียง 28% เท่านั้น ขณะที่พนักงานผู้หญิงที่อยู่ในทีมระดับผู้บริหารมีเพียง 35% และทีมฝ่ายบริหารจัดการที่มีจำนวนผู้บริหารทั้งหมด 13 คน แบ่งออกเป็นผู้หญิงเพียง 5 คนเท่านั้นซึ่งถือเป็นตัวเลขที่น้อยมาก
สถานการณ์ดังกล่าวมาถึงจุดเปลี่ยนในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เนื่องจากผู้บริหารอย่าง Susanne Pulverer ได้รับการทาบทามให้เข้ามาดูแลบริษัทที่อินเดียในปี 2022 ถัดมาในเดือนมกราคมปี 2023 Doris Lan ได้นั่งตำแหน่งซีอีโอของ Ingka ที่เดนมาร์ก
ทั้งนี้ IKEA เป็นธุรกิจที่ดำเนินการผ่านระบบแฟรนไชส์ภายใต้การดูแลของ Ingka Group โดยธุรกิจแบ่งเป็น 3 ส่วน ได้แก่ IKEA Retail, Ingka Centres และ Ingka Investment โดยในส่วนของ IKEA Retail ซึ่งเป็นส่วนธุรกิจค้าปลีกมีขนาดใหญ่สุด สร้างยอดขายได้สูงถึง 90% มีพนักงานมากกว่า 170,000 คน และร้านค้า 379 แห่ง
ด้านองค์การแรงงานระหว่างประเทศ มีการระบุถึงอัตราส่วนการจ้างงานระหว่างชายและหญิงให้สมดุลคือจะต้องมีอัตราส่วนที่ไม่ต่ำกว่า 40% จนถึง 60%
กระบวนการผลักดันเพื่อให้เกิดความเท่าเทียมทางเพศของ IKEA เริ่มขึ้นตั้งแต่ต้นปี 2002 เมื่อซีอีโอของบริษัทในขณะนั้นให้ความสําคัญต่อเรื่องดังกล่าวเป็นลำดับต้นๆ ซึ่งทางบริษัทเองยังได้ตระหนักถึงเรื่องนี้อย่างจริงจังนับตั้งแต่ 10 ปีที่แล้ว
Biesert กล่าวถึงการประชุม IKEA Women Open Network ของบริษัทได้จัดขึ้นเป็นครั้งแรกที่สวีเดนร่วมกับเหล่าผู้บริหารระดับสูงจากทั่วทั้งบริษัท "ตอนนั้นเราต่างรู้สึกหวั่นไหวมากกับความจริงที่ว่าเราคงจะไม่ได้สิทธิที่เท่าเทียมกัน" Biesert ให้สัมภาษณ์กับ Forbes โดยเล่าถึงการจัดประชุมครั้งนั้นที่เกิดขึ้นในปี 2013
วิทยากรที่เข้าร่วมประชุมในงานเองยังช่วยจุดชนวนให้เกิดกระบวนการเปลี่ยนแปลงขึ้นด้วยถ้อยคำที่ว่า “คงเป็นเรื่องน่าละอายไม่ใช่น้อย ที่พวกเราต่างภาคภูมิใจและยึดมั่นในค่านิยมของเรา แต่ทำไมเราถึงไม่ทำให้มันดียิ่งขึ้นไปกว่านี้ด้วยล่ะ?” หลังการประชุมนั้นจบลง บริษัทได้ตั้งเป้าที่จะปรับสมดุลสัดส่วนของพนักงานระหว่างชายหญิงให้เป็น 50/50 ภายในระยะเวลา 10 ปี
Biesert ยังให้เครดิตกับปัจจัยหลายด้านตั้งแต่การมีส่วนร่วมของ CEO ไปจนถึงการปรับปรุงกระบวนการทรัพยากรบุคคลทั้งหมดของบริษัทต่อเนื่องไปจนถึงการฝึกอบรมเพื่อให้ปราศจากอคติ และการปรับเปลี่ยนกฎระเบียบในการจ้างงานใหม่ "ทุกอย่างจัดการอย่างเป็นระบบมาก" เธอกล่าว "มันไม่ใช่แค่การปรับเปลี่ยนแบบทีละเล็กทีน้อย แต่ยังมีการเปลี่ยนระบบความคิดใหม่"
แต่ถึงอย่างไรการปฏิบัติงานบางอย่างก็ยังมีผลกระทบ โดย Biesert กล่าวว่า "หนึ่งในปัจจัยสําคัญคือเมื่อเราเริ่มทําการวัดผลประสิทธิภาพการทำงาน และผู้บริหารเห็นก็ยังต้องคำนึงถึงความสมดุลทางเพศให้เป็นหนึ่งในความสําคัญสูงสุด"
นอกจากนี้ เธอยังกล่าวถึงการมีผู้บริหารหญิงคนเดียวในทีมหรือสองคนนั้นยังไม่ยากเท่าการทำให้เหล่ามวลชนได้เห็นความสำคัญและความหลากหลายของผู้บริหารที่เป็นเพศหญิง “เมื่อคุณมีทีมงานกลุ่มคนตั้งแต่ 3 คนขึ้นไป ผลกระทบอื่นๆ จะมีมากขึ้นตามไปด้วย เมื่อนั้นเราจึงตระหนักได้ว่าเราไม่ได้เหมือนกันทั้งหมด”
สําหรับการคัดเลือกบุคลากรในตําแหน่งผู้บริหารระดับสูง ทางบริษัทยังได้กําหนดให้ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกจนมาถึงขั้นตอนในรอบสุดท้ายสําหรับแต่ละงาน จะต้องเป็นเพศชายหนึ่งคนและหญิงหนึ่งคน "คุณไม่สามารถคัดเลือกมาให้เหลือผู้ชายเพียงแค่ 2 คนได้" Biesert กล่าวย้ำถึงเกณฑ์การคัดเลือกพนักงานของบริษัท
ค่าจ้างถือเป็นอีกหนึ่งปัจจัย : ในปี 2021 บริษัทเริ่มห้ามคําถามเกี่ยวกับประวัติเงินเดือนในการทำงาน โดยเน้นเสนอค่าจ้างตามมูลค่าของงานมากกว่าความสามารถของผู้หญิงในการเจรจาและช่วยหลีกเลี่ยงการยึดติดกับอัตราค่าจ้างในอดีต
ทั้งนี้ บริษัทยังทำการลดช่องว่างของค่าจ้างที่ไม่สามารถอธิบายได้ด้วยความแตกต่างในประสบการณ์หรือขอบเขตของงาน โดยลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่ "ไม่สามารถอธิบายได้" ในงานที่คล้ายกันจาก 8.04% ในปีงบประมาณ 2020 เป็น 4.84% ในปี 2022
และท้ายที่สุดเรื่องนี้อาจจะไม่ใช่เรื่องที่น่าแปลกใจนักเพราะสวีเดนถือเป็นประเทศที่รู้จักกันดีในเรื่องของความใจกว้างสำหรับการลาหยุดงานเพื่อเลี้ยงดูบุตรเพิ่งคลอดได้ทั้งชายและหญิงอย่างเท่าเทียม อีกทั้ง IKEA ยังให้ข้อเสนอเรื่องการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ดีกว่าที่กฎหมายกำหนดต่อพนักงานในหลายๆ ประเทศ
ยกตัวอย่างเช่น เหล่าบรรดาผู้ชายที่ทํางานให้กับบริษัทเอกชนในอินเดียจะไม่มีสิทธิได้ลาหยุดงานเพื่อเลี้ยงดูบตรเพิ่งคลอด แต่บริษัท IKEA ในอินเดียได้เสนอเงินเดือนและผลประโยชน์เต็มจํานวนสําหรับพนักงานทั้งผู้ชายและหญิงที่เพิ่งคลอดบุตรเป็นเวลา 26 สัปดาห์
ขณะที่ IKEA ในสหรัฐอเมริกา จะมีการจ่ายเงินค่าจ้างให้กับบรรดาพ่อแม่มือใหม่ที่เป็นพนักงานนานถึง 16 สัปดาห์นอกเหนือจากกรณีการลาหยุดงานแบบทุพพลภาพแต่ยังได้รับค่าจ้าง ซึ่งรัฐบาลกลางของสหรัฐฯ ไม่มีข้อกำหนดในการจ่ายเงินให้พ่อแม่ในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแต่อย่างใด
Biesert ยอมรับว่า แม้บริษัทจะมีจุดเริ่มต้นมาจากประเทศสวีเดนและอาจจะมีอิทธิพลบางอย่างที่ส่งผลต่อนโยบายของบริษัทแต่คงไม่ใช่เรื่องราวทั้งหมด "เราเติบโตมาในฐานะคนสวีเดน แต่ฉันคิดว่าจุดเริ่มต้นทุกอย่างและนโยบายต่างๆ ที่สร้างขึ้นมาเพื่อผู้คนมากมายในองค์กรขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของเราที่ต้องการให้ทุกคนทั้งชายหญิงเกิดความเท่าเทียม" เธอกล่าว
แปลจากบทความ How IKEA Retail Reached Gender Balance Globally For Leadership Roles ซึ่งเผยแพร่บน forbes.com
อ่านเพิ่มเติม: สนามบินซิดนีย์ปรับโฉมโซนใหม่ SYD X ใช้แบรนด์หรูดึงดูดนักช็อป
ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine
