การแข่งขันเพื่อคว้าสุดยอดพนักงานเป็นเหมือนกับสหภาพแรงงานยุคใหม่ - Forbes Thailand

Forbes Thailand

แรงบันดาลใจของผู้ใฝ่ความสำเร็จ

  • Home >
  • America
  • World >
  • การแข่งขันเพื่อคว้าสุดยอดพนักงานเป็นเหมือนกับสหภาพแรงงานยุคใหม่

การแข่งขันเพื่อคว้าสุดยอดพนักงานเป็นเหมือนกับสหภาพแรงงานยุคใหม่

Forbes Thailand
Forbes Thailand / Admin
16 Apr 2018 | 2:26 pm 4619

บริษัทสัญชาติอเมริกันใช้เวลาหลายทศวรรษในการลดจำนวนพนักงาน ตัดสวัสดิการต่างๆ และให้ความสำคัญกับผู้ถือหุ้นมากกว่าลูกจ้าง แต่รู้ไหมว่าบริษัทที่อยู่ในการจัดอันดับ “The Just 100” ซึ่งจ่ายค่าจ้างอย่างงามและปฏิบัติต่อพนักงานเป็นอย่างดีนั้นมีผลประกอบการดีกว่า

เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าลูกจ้างมีอำนาจต่อรองน้อยกว่าที่เคยมีในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมา ประกอบกับมีตำแหน่งงานที่เสี่ยงต่อการถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติและการย้ายฐานการผลิตไปต่างประเทศ ขณะที่กำไรของบริษัทเพิ่มขึ้นจนเป็นสถิติใหม่ แต่ค่าจ้างมัธยฐานแทบไม่มีการปรับเพิ่มเลยกระทั่งปีที่ผ่านมา

ความกังวลดังกล่าวปรากฏให้เห็นใน The Just 100 ซึ่งเป็นการจัดอันดับโดยพิจารณาจากสิ่งที่คนอเมริกันคาดหวังจากบริษัท 

ประมาณ 80% ของคนอเมริกัน 72,000 คนซึ่ง Just Capital ได้สำรวจความคิดเห็นตลอด 3 ปีที่ผ่านมากล่าวว่าบริษัทต่างๆ ไม่แบ่งปันความสำเร็จขององค์กรกับพนักงานอย่างเพียงพอ เมื่อถามว่าสิ่งสำคัญอันดับแรกของบริษัทควรเป็นอะไร 33% ตอบว่าพนักงานหรือตำแหน่งงาน ขณะที่ 6% ตอบว่าผู้ถือหุ้นหรือฝ่ายบริหาร

(อ่านเพิ่มเติม: [The Just 100] 15 อันดับบริษัทชั้นนำแห่งสหรัฐอเมริกา)

บริษัทที่ติดอันดับใน The Just 100 พยายามสร้างความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กรขึ้นมาใหม่ในรูปแบบของศตวรรษที่ 21 ซึ่งไม่ใช่การประกันการว่างงาน

หากแต่เป็นการจ่ายค่าจ้างอย่างเป็นธรรม เงินโบนัส โอกาสในการซื้อหุ้นของบริษัท สวัสดิการรูปแบบใหม่ๆ (เช่น การลาเพื่อดูแลบุตรเกิดใหม่โดยที่ได้รับค่าจ้าง การลาหยุดพักผ่อนระยะยาว และการช่วยชำระคืนเงินกู้ยืมเพื่อการศึกษา) รวมถึงโครงการต่างๆ ที่ช่วยสร้างสมดุลระหว่างการทำงานกับการใช้ชีวิตของคนยุคมิลเลนเนียล ความเสมอภาคในที่ทำงานและความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน


Brian Krzanich ซีอีโอ Intel บริษัทอันดับหนึ่งใน The Just 100 และมีโครงการภายในที่ช่วยฉุดรั้งไม่ให้พนักงานที่ดีลาออก

การปฏิบัติต่อคนงานอย่างดีจะส่งผลดีกับผู้ถือหุ้นในที่สุด บริษัทจาก The Just 100 ให้ผลตอบแทนมากกว่าค่าเฉลี่ยผลตอบแทนของบริษัทที่อยู่ใน S&P 500 ในอัตรา 3% ต่อปีตลอด 5 ปีที่ผ่านมา

ข้อยืนยันถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลตอบแทนของบริษัทกับการปฏิบัติต่อพนักงานสะท้อนในงานวิจัยเมื่อปี 2012 Alex Edmans ศาสตราจารย์ด้านการเงินของ Penn’s Wharton School ซึ่งปัจจุบันประจำอยู่ที่ London Business School ได้วิเคราะห์ผลตอบแทนจากตลาดหุ้นในช่วง 27 ปีของบริษัทสหรัฐฯ ที่ได้รับเลือกให้เป็นบริษัทที่น่าร่วมงานด้วย บริษัทเหล่านี้มีผลประกอบการที่ดีกว่าตลาด 2.3-3.8% ต่อปีตลอดเวลาที่ทำการวิเคราะห์ ไม่ว่าเศรษฐกิจในภาพกว้างจะเป็นอย่างไร 


บริษัทที่ปฏิบัติกับพนักงานดีจะมีผลประกอบการที่ดีกว่าตลาด 2.3-3.8% โดยไม่ขึ้นกับระบบเศรษฐกิจ

ทั้งนี้ ในประเทศที่ตลาดแรงงานมีกฎระเบียบเข้มงวดอย่างเยอรมนี ซึ่งมีระเบียบและสัญญาของสหภาพแรงงานเป็นพื้นฐานของการกำหนดสวัสดิการ และมีความยืดหยุ่นในการบริหารจัดการอยู่น้อย การให้สิทธิพิเศษเพิ่มเติมกับคนงานนั้นให้ผลตอบแทนกับองค์กรน้อย แต่ในตลาดแรงงานที่มีความยืดหยุ่นอย่างในสหรัฐฯ และสหราชอาณาจักร การปฏิบัติต่อคนงานดีขึ้นจะให้ผลตอบแทนที่ดีขึ้นกับองค์กร

สวัสดิการแรงงานในหน้าประวัติศาสตร์อเมริกา

แนวคิดเรื่องการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างดีไม่ใช่สิ่งใหม่ หากแต่เป็นเรื่องที่ไม่มีกฎเกณฑ์ตายตัว ในปี 1875 American Express ได้เป็นบริษัทเอกชนแห่งแรกที่จัดทำแผนเกษียณอายุให้พนักงาน ในช่วงต้นทศวรรษ 1900s ซึ่งเป็นช่วงที่บ่อยครั้งอัตราการลาออกของพนักงานสูงเกิน 100% 

บรรดานักธุรกิจผู้มีวิสัยทัศน์ต่างก็ทดลองใช้วิธีใหม่ๆ เพื่อดึงดูดพนักงานใหม่และรักษาพนักงานที่มีคุณภาพเอาไว้ Henry Ford เริ่มจ่ายค่าจ้าง 5 เหรียญต่อวัน Milton Hershey และ George Pullman สร้างเมืองและที่พักอาศัยให้กับพนักงานของตน บริษัท Norton Grinding ริเริ่มการให้พนักงานลาพักผ่อนโดยได้รับค่าจ้างภาวะเศรษฐกิจถดถอยครั้งใหญ่ได้หยุดความใจดีของนายทุนเหล่านี้


The Town of Pullman (ตั้งอยู่ใกล้เมือง Chicago) สร้างเสร็จในปี 1884 และในยุคแรกมีคนอาศัยอยู่ 350 คน เมืองนี้เป็นสวัสดิการให้พนักงานของ Pullman เช่าพักอาศัย ถึงแม้ค่าเช่าจะแพงกว่าที่พักอื่นในเมืองเล็กน้อย แต่คุณภาพชีวิตดีกว่ามากเพราะมีห้องน้ำในบ้านและมีน้ำประปา (Photo Credit: pullman-museum.org)

แต่หลังจากนั้นรัฐบาลและสหภาพแรงงานเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้อง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติปี 1935 ได้รับรองให้คนงานมีสิทธิในการรวมตัวและผละงานประท้วง และสหภาพแรงงานก็เข้มแข็งขึ้นเรื่อยๆ ตลอดช่วง 3 ทศวรรษต่อมา รวมถึงระบบบำนาญภาคเอกชนที่ดีขึ้น

อย่างไรก็ดีสหภาพแรงงานเริ่มตกต่ำลงในช่วงทศวรรษ 1960 ซึ่งเป็นช่วงที่ศาลฎีกามีคำวินิจฉัยที่เป็นประโยชน์กับฝ่ายนายจ้างออกมาอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ Wall Street ก็มีบทบาทสำคัญในช่วงนี้ด้วย เพราะเป็นช่วงที่การซื้อกิจการแบบ leveraged buyouts ที่มุ่งเน้นการรีดไขมันและมองพนักงานเป็นต้นทุนมากกว่าที่จะเป็นสินทรัพย์ของบริษัทได้รับความนิยม

บริษัทต่างๆ เริ่มเปลี่ยนสวัสดิการพนักงานจากแผนสิทธิประโยชน์ที่จะได้รับหลังเกษียณอายุเป็น “การส่งเงินสมทบตามจำนวนที่กำหนดไว้” ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายที่ต่ำกว่า ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงดังกล่าว นอกจากจะทำให้งบดุลของบริษัทมีความสมดุลมากขึ้นแล้ว ยังให้อิสระกับพนักงาน โดยพนักงานสามารถลาออกไปพร้อมกับเงินออมเพื่อเกษียณอายุจำนวนหนึ่ง


ในยุคที่อัตราการว่างงานของสหรัฐฯ มีเพียง 4% การแข่งขันเพื่อดึงตัวพนักงานให้อยู่กับองค์กรจึงสูงขึ้น

นั่นทำให้บริษัทที่ติดอันดับต้นๆ ของ The Just 100 ต่างก็เข้าใจแจ่มแจ้งมานานหลายปีแล้วว่า ถ้าหากตอนนี้พนักงานทุกคนมีสถานะเป็นไทต่อตัวเองหรือเป็นเหมือนกับนักกีฬาที่สามารถย้ายทีมได้อย่างอิสระ ความได้เปรียบในการแข่งขันมาจากการที่บริษัทสามารถดึงตัวและรักษาพนักงานผู้มากความสามารถให้ทำงานกับบริษัทต่อไป

สร้างสมดุลให้ชีวิตพนักงาน

บริษัทที่ต้องการดึงดูดและรักษาพนักงานอายุน้อยเอาไว้ ก็ทราบดีว่าคนยุคมิลเลนเนียล ต้องการความสมดุลระหว่างการทำงานกับการใช้ชีวิตมากกว่าคนรุ่นพ่อแม่ 

ที่ Zillow (อันดับที่ 51 ใน The Just 100) ซึ่งเป็นบริษัทตลาดอสังหาริมทรัพย์ออนไลน์ Spencer Rascoff ผู้บริหาร Zillow วัย 42 ปี ทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง ถ้าหากเขาไม่ต้องเดินทางไปไหน เขาตั้งใจจะกลับบ้านไม่เกิน17.30 น. และจะปิดโทรศัพท์มือถือจนถึงเวลา 8.30 น. เพื่อให้เวลากับลูกทั้งสามคน

ไม่เฉพาะในบริษัทเทคโนโลยีเกิดใหม่เท่านั้นที่มีความตื่นตัวในการเสนอสวัสดิการเกี่ยวกับครอบครัวให้กับพนักงาน ในปี 2016 Johnson & Johnson (อันดับที่ 35) ได้เพิ่มสวัสดิการเกี่ยวกับการคลอดบุตรจาก 25,000 เหรียญ เป็น 35,000 เหรียญ


Hershey และซีอีโออย่าง Michele Buck ซึ่งเป็นตัวอย่างของนายทุนผู้มีจิตใจงดงามในยุคแรกกำลังยกระดับการแข่งขันเพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานชั้นเลิศ

เมื่อปีที่แล้วบริษัทที่มีอายุถึง 123 ปีอย่าง Hershey (อันดับที่ 50) ได้เริ่มนำนโยบาย “SmartFlex” มาใช้กับพนักงานที่ทำงานในสำนักงาน นโยบายใหม่นี้ให้ทางเลือกหลากหลายแบบเกี่ยวกับการลาหยุดสำหรับพ่อแม่มือใหม่ รวมถึงการขยายโอกาสในการทำงานจากที่บ้านหรือชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น

ถ้าหากว่าการแข่งขันกันเพื่อดึงตัวพนักงานผู้มากความสามารถมาร่วมงานในยุคปัจจุบันนำมาซึ่งสิ่งที่สหภาพแรงงานเคยเรียกร้อง การแข่งขันนั้นยังมาแทนที่นโยบายของรัฐบาล หรือมาช่วยเติมเต็มสิ่งที่ขาดหายไป ค่าแรงขั้นต่ำของรัฐบาลกลางไม่ได้ปรับเพิ่มขึ้นเลยนับตั้งแต่ปี 2009 เป็นต้นมา

เดินไปพร้อมกับพนักงาน

เป็นที่แน่นอนว่าการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างดีฟังดูเป็นกลยุทธ์การทำกำไรที่ดีกว่า ใกล้เคียงกับการจ้างงานเต็มที่ แต่จะเกิดอะไรขึ้นหากเกิดภาวะเศรษฐกิจถดถอยอีกครั้ง บริษัทหลายแห่งก็คงกลับไปทำวิธีการอย่างเดิมๆ เป็นแน่

แต่ในอดีตก็เคยมีบริษัทที่ประคับประคองตัวมาได้โดยไม่ต้องเลย์ออฟพนักงาน Eastman Chemical เป็นกรณีศึกษาหนึ่งในช่วงวิกฤตการเงิน แทนที่จะทำการปลดพนักงานครั้งใหญ่ ผู้บริหาร Eastman Chemical เลือกที่จะรับฟังข้อเสนอแนะของพนักงาน และลดค่าจ้างพนักงานทั้งบริษัทคนละ 5%

Eastman Chemical ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนกลับคืนมาในเวลาไม่นานและหุ้นของบริษัทก็มีราคาเพิ่มขึ้น โดยให้ผลตอบแทนสามเท่าของ S&P 500 นับจากช่วงที่ตลาดตกต่ำที่สุดในปี 2009

“บริษัทที่ไม่ยอมลงทุนในการบริหารจัดการพนักงานที่มีความสามารถจะถูกคู่แข่งทิ้งห่าง” Rascoff ผู้บริหาร Zillow คาดการณ์ปิดท้าย

 

เรื่อง: Maggie McGrath, Lauren Gensler, Samantha Sharf
เรียบเรียง: ริศา


คลิกอ่านฉบับเต็มของ “การแข่งขันเพื่อคว้าสุดยอดพนักงานเป็นเหมือนกับสหภาพแรงงานยุคใหม่” ที่ Forbes Thailand Magazine ฉบับ เมษายน 2561 ในรูปแบบ e-Magazine

BACK TO TOP