<h2>ครั้งหนึ่ง Steve Jobs ผู้ร่วมก่อตั้ง Apple เคยซื้อกิจการส่วนหนึ่งมาจาก Lucasfilm ก่อนสร้างเป็นสตูดิโอแอนิเมชั่นอันโด่งดังในนาม Pixar แม้ว่าเขาจะไม่ได้มีบทบาทในสตูดิโอแห่งนี้มากนัก เพราะตระหนักดีกว่าตัวเองปราศจากความเชี่ยวชาญด้านการทำภาพยนตร์ แต่ก็เคยเข้ามามีส่วนร่วมในการทำงานและพนักงานต่างจดจำเขาได้</h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;หนึ่งในพนักงานเหล่านั้นคือ Pete Docter ซึ่งปัจจุบันดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายสร้างสรรค์ของ Pixar โดยในงานประกาศรางวัล Most Innovative Companies ที่จัดขึ้นโดย Fast Company เมื่อต้นเดือนมิถุนายนที่ผ่านมา เขาได้เล่าประสบการณ์ของตัวเองในอดีตและแบ่งปันบทเรียนเมื่อครั้งที่มีโอกาสได้ทำงานกับ Jobs&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Docter สังเกตว่า Jobs มีจุดแข็งข้อหนึ่งในฐานะผู้นำที่ทุกคนควรเอาเป็นเยี่ยงอย่าง และหนึ่งพฤติกรรมที่ไม่ควรทำเลยด้วยประการทั้งปวง ฟังและวิเคราะห์ถึงแก่น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;สำหรับทักษะอันยอดเยี่ยมของ Jobs ที่ Docter นึกชื่นชมเขาคือ การกลั่นกรองบทสนทนาจนสามารถเข้าถึงแก่นและสรุปเนื้อหาหลักออกมาได้&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“เขาสามารถเดินเข้ามาในห้องโดยที่เขาไม่รู้เลยว่าทุกคนกำลังทำอะไรกันอยู่ นั่งฟังสัก 5 นาที และวิเคราะห์ได้ว่าทุกคนกำลังคุยกันเรื่องอะไร” ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายสร้างสรรค์ของ Pixar กล่าว พร้อมอธิบายว่าทักษะนี้ทำให้ Jobs สามารถช่วยเหลือพนักงานแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้อย่างง่ายดาย&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“ผมคิดว่ามันมาจากการฝึกฝนต่อเนื่องนานหลายปีครับ” Docter วิเคราะห์ “มันไม่ใช่สิ่งที่ใครเกิดมาแล้วก็ทำได้เลย แต่เป็นทักษะที่เขาขัดเกลาเพื่อพัฒนาตัวเอง” เคารพเวลาส่วนตัว&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;สำหรับสิ่งที่ Jobs ยังบกพร่องคือ การเคารพเวลาส่วนตัวของผู้อื่น โดย Docter เล่าว่า “เขาจะโทรหา–หลักๆ ก็พวกโปรดิวเซอร์–ทุกเวลา ไม่ว่าจะกลางวันหรือกลางคืน ตอนตีสาม ตอนคุณลาพักร้อน ตอนไหนก็ตาม เขาอยากจะคุยกับคุณ แล้วคุณก็ต้องตอบรับ”&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Docter คาดว่าพฤติกรรมนี้ของ Jobs มาจากความหลงใหลอันแรงกล้าในสิ่งที่ตัวเองกำลังทำอยู่ ซึ่ง Docter ก็เปิดเผยว่าตัวเขาหลังจากก้าวขึ้นมาเป็นหนึ่งในผู้บริหาร Pixar ณ ปัจจุบันพยายามจะไม่โทร.หาใครตอนกลางคืน แต่เลือกจะอีเมลแทนหากอยู่นอกเวลางาน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“ผมว่านั่นคือสิ่งที่ภรรยาพยายามบอกผมให้เลิกทำอยู่” เขากล่าว ที่มา:&nbsp;<a href="https://www.cnbc.com/2025/06/08/pixar-exec-who-worked-for-steve-jobs-on-the-skill-that-made-him-a-great-leader.html" alt="Pixar exec who worked for Steve Jobs: Apple co-founder had one skill that made him great—and one habit to avoid">Pixar exec who worked for Steve Jobs: Apple co-founder had one skill that made him great—and one habit to avoid</a>​ภาพปก (Steve Jobs) โดย Justin Sullivan on AFP เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a href="https://www.forbesthailand.com/news/hr/robertwalters-human-centric-leadership-hr-trend-2025" alt="“ขอได้ไหม ผู้นำที่จริงใจ” ผลสำรวจพบพนักงาน 68% ตัดสินใจลาออกเพราะผู้บริหารไม่รักษาสัญญา กระทบความไว้วางใจ">“ขอได้ไหม ผู้นำที่จริงใจ” ผลสำรวจพบพนักงาน 68% ตัดสินใจลาออกเพราะผู้บริหารไม่รักษาสัญญา กระทบความไว้วางใจ</a>​<a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

บทเรียนจาก Steve Jobs สิ่งที่ผู้นำควรทำตาม กับสิ่งที่ “เลิกได้เลิก”

<h2>ความจริงใจสำคัญกว่าตำแหน่ง เมื่อผลสำรวจโดยบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส พบว่าพนักงานกว่า 63% ลาออกจากงานเดิมเพราะรู้สึกไม่ผูกพันกับผู้นำในองค์กร และพนักงานถึง 68% ระบุว่าสาเหตุการลาออกมาจากคำมั่นสัญญาที่ไม่เป็นจริงของผู้บริหาร คล้ายเป็นสัญญาณการมาของเทรนด์บุคลากรปี 2025 ที่มองหา ‘ภาวะผู้นำที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นศูนย์กลาง’</h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ผลสำรวจโดย บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่า พนักงานกว่า 2 ใน 3 (63%) เผยว่าหนึ่งในเหตุผลหลักที่ทำให้พวกเขาลาออกจากงานเดิมคือการไม่มีความผูกพันหรือความสัมพันธ์ที่ดีกับทีมบริหารหรือผู้นำองค์กร โดยมีพนักงานมากถึง 68% ระบุว่าสาเหตุการลาออกมาจากคำมั่นสัญญาที่ไม่เป็นจริงของผู้บริหาร ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานรู้สึกไม่เชื่อมั่นเมื่อผู้นำไม่รักษาคำพูดที่ให้ไว้ และสิ่งนี้ส่งผลให้ความไว้วางใจถูกทำลาย&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ข้อค้นพบเหล่านี้มาจากรายงานฉบับใหม่ที่ชี้ให้เห็นว่า ภาวะผู้นำที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นศูนย์กลาง (human-centric leadership) คือแนวโน้มสำคัญที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ หากต้องการให้ธุรกิจประสบความสำเร็จในปี 2025 และต่อไปในอนาคต&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;แกริต บุคกาต ซีอีโอของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ให้ความเห็นว่า “ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน ความสำเร็จของผู้นำจะเกิดขึ้นได้ง่ายขึ้น หากผู้นำให้ความสำคัญกับ ‘คน’ เป็นอันดับแรก โดยเฉพาะในยุคที่พนักงานหลายคนเริ่มกังวลเรื่องบทบาทของ AI และสงสัยว่าเทคโนโลยีจะเข้ามาแทนที่งานของมนุษย์หรือไม่”&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;มนุษย์ยังคงมีบทบาทสำคัญในที่ทำงานเสมอ เช่นเดียวกับที่องค์กรลงทุนในเทคโนโลยีผ่านการค้นคว้าและพัฒนา (R&amp;D) ฉะนั้นการลงทุนกับพนักงานในองค์กรก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“ผู้นำที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจ ความยืดหยุ่นในการทำงาน และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จะสามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่ง สร้างพนักงานที่ผูกพันกับองค์กร และขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้” แกริต กล่าว&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวเพิ่มเติมว่า “ในบริบทขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอในประเทศไทย ผู้นำที่ได้รับการยอมรับ ไม่ใช่ผู้ที่เพียงแค่มีอำนาจตามตำแหน่ง แต่เป็นผู้ที่สร้างความเชื่อมโยงกับผู้คนได้อย่างแท้จริง จากข้อมูลพบว่า พนักงานถึง 70% เชื่อว่า ความเข้าใจผู้อื่น (empathy) เป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยการสื่อสาร และความยืดหยุ่น”&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;เมื่อผู้นำให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นศูนย์กลางในการตัดสินใจ ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนด้านการพัฒนาหรือการดูแลสุขภาพจิตสะท้อนให้เห็นถึงความชัดเจนว่า ‘คุณคือคนที่สำคัญที่นี่’ ผู้นำที่เป็นผู้ฟังอย่างแท้จริง รักษาคำมั่นสัญญา และสนับสนุนการเติบโตของพนักงานจะเป็นผู้ที่สามารถรักษาคนเก่งและสร้างความภักดีในระยะยาวได้ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;รายงานฉบับนี้ชี้ให้เห็นถึง ผลกระทบเชิงลบเมื่อผู้นำขาดความจริงใจ โดยพนักงานถึง 62% ระบุว่าพวกเขาไม่รู้สึกผูกพันกับผู้นำ เมื่อผู้นำติดต่อสื่อสารมาเฉพาะในเวลาที่ต้องการบางสิ่งจากพวกเขาเท่านั้น ขณะเดียวกัน พนักงาน 71% รู้สึกได้ หากผู้นำใช้น้ำเสียงเชิงบวกที่ไม่จริงใจ โดยหลายคนมองว่าเป็นการแสดงออกแบบฝืนใจ (forced enthusiasm)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;แกริต กล่าวเสริมในประเด็นนี้ว่า “ผู้นำที่ไม่สร้างความสัมพันธ์ที่จริงใจกับทีมงาน ไม่เพียงเสี่ยงต่อการสูญเสียความจงรักภักดี แต่ยังพลาดโอกาสในการรับฟังข้อมูลเชิงลึกและแนวคิดใหม่ ๆ ที่อาจพาองค์กรไปสู่การเติบโตในอนาคต” ภาวะผู้นำที่ไม่จริงใจ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;เมื่อถามถึงลักษณะทั่วไปของผู้นำที่ไม่ดีหรือไม่จริงใจ พนักงานแสดงความเห็นดังต่อไปนี้&nbsp; &nbsp; &nbsp;• ขาดความโปร่งใส (72%) - พนักงานจะสูญเสียศรัทธาในผู้นำที่ปกปิดข้อมูลหรือไม่อธิบายเหตุผลของการตัดสินใจ&nbsp; &nbsp; &nbsp;• ความไม่สม่ำเสมอ (66%) - ผู้นำที่พูดอย่างหนึ่งแต่ทำอีกอย่าง มักไม่สามารถสร้างความเคารพในระยะยาวได้ยาก&nbsp; &nbsp; &nbsp;• หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ (44%) - ผู้นำที่ไม่ยอมรับความผิดพลาด หรือไม่รับผิดชอบจะนำไปสู่ วัฒนธรรมในองค์กรที่ไม่ดี ที่กล่าวโทษกันไปมา&nbsp; &nbsp; &nbsp;• เพิกเฉยต่อความเป็นอยู่ของพนักงาน (30%) - ผู้นำที่ให้ความสำคัญกับผลกำไรมากกว่าคนจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ&nbsp; &nbsp; &nbsp;• การจัดการที่ควบคุมมากเกินไป (28%) - การขาดความไว้วางใจในความสามารถของพนักงาน อาจส่งผลให้พนักงานขาดแรงจูงใจและจำกัดนวัตกรรมได้&nbsp; &nbsp; &nbsp;• ความลำเอียง/การเล่นพรรคเล่นพวก (22%) - การปฏิบัติต่อทีมอย่างไม่เท่าเทียมกัน ทำให้เกิดความไม่พอใจและขาดความผูกพัน เส้นทางสู่ความสำเร็จ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;รายงานแนวโน้มบุคลากร ปี 2025 โดยบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ระบุว่าองค์กรที่มีผู้นำแบบยึดคนเป็นศูนย์กลาง มีแนวโน้มรักษาบุคลากรคุณภาพสูงได้มากกว่า 1.5 เท่า และมีโอกาสบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้มากกว่าถึง 2.6 เท่า&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;แกริตเสนอแนะแนวทางที่องค์กรและผู้นำสามารถปรับใช้ในการสร้างผู้นำแบบยึดคนเป็นศูนย์กลางไว้ ดังนี้&nbsp; &nbsp; &nbsp;• การพัฒนาผู้นำผ่านการโค้ชและการฝึกอบรม: ผู้นำควรได้รับการพัฒนาเรื่องการสร้างความเข้าใจผู้อื่น การสร้างความฉลาดทางอารมณ์ ความจริงใจ การฟังอย่างลึกซึ้ง และการสร้างทีม หากองค์กรไม่มีผู้เชี่ยวชาญภายใน อาจพิจารณาใช้บริการจากบริษัทภายนอก&nbsp; &nbsp; &nbsp;• การสื่อสารที่โปร่งใสและชัดเจน: การสื่อสารที่เปิดเผย โปร่งใส และสม่ำเสมอ ถือเป็นหัวใจสำคัญของแนวทางการบริหารที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง องค์กรควรสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างให้ไอเดียต่างๆ ถูกแลกเปลี่ยนและได้รับการรับฟัง พร้อมทั้งส่งเสริมให้มีการให้ข้อเสนอแนะอย่างสร้างสรรค์ ตัวอย่าง เช่น การจัดช่วงถามตอบ (Q&amp;A) ที่เปิดให้พนักงานได้สอบถามอย่างตรงไปตรงมา หรือการมีนโยบายเปิดกว้างในการรับคำถามตลอดเวลา ไม่ว่าจะพบกันตัวต่อตัวหรือผ่านอีเมลก็ตาม&nbsp; &nbsp; &nbsp;• การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร: การปรับเปลี่ยนสู่วิธีการบริหารที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง อาจจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรครั้งใหญ่ ซึ่งอาจรวมถึงการทบทวนวัฒนธรรมองค์กร การปรับเกณฑ์วัดผลการทำงาน และการปรับระบบการให้รางวัลให้สอดคล้องกับหลักการที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นศูนย์กลาง&nbsp; &nbsp; &nbsp;• การส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน: องค์กรควรมุ่งเน้นไปที่การทำความเข้าใจความต้องการของพนักงาน เพื่อนำมาพัฒนากลยุทธ์ในการเพิ่มระดับความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการสร้างโอกาสในการทำงานร่วมกันมากขึ้น การส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน รวมถึงการนำระบบการยกย่องและให้รางวัลมาใช้อย่างเหมาะสม&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ปุณยนุช สรุปว่า “ด้วยการให้ความสำคัญกับปัจจัยที่กล่าวมาข้างต้น ผู้นำจะสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเติบโตทั้งของพนักงานและองค์กรไปพร้อมกันได้ แนวโน้มในปี 2025 และอนาคต ความสำเร็จขององค์กรจะถูกขับเคลื่อนด้วยความเข้าใจผู้อื่น การสร้างทีม และความมุ่งมั่นในการให้ความสำคัญกับ ‘คน’ เป็นอันดับแรก” ภาพปกโดย <a href="https://www.pexels.com/photo/people-on-a-business-meeting-4344516/" alt="Edmond Dantes">Edmond Dantes</a>&nbsp;from Pexels​ เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ : <a href="https://www.forbesthailand.com/news/hr/coursera-thai-focus-on-ai-skills-2025" alt="คนไทยไม่เคยหยุดพัฒนา! มุ่งเรียนรู้ทักษะใหม่สูงเป็นอันดับ 42 ของโลก อันดับ 11 ของเอเชีย โดยเฉพาะด้านธุรกิจ">คนไทยไม่เคยหยุดพัฒนา! มุ่งเรียนรู้ทักษะใหม่สูงเป็นอันดับ 42 ของโลก อันดับ 11 ของเอเชีย โดยเฉพาะด้านธุรกิจ</a>​<a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

“ขอได้ไหม ผู้นำที่จริงใจ” ผลสำรวจพบพนักงาน 68% ตัดสินใจลาออกเพราะผู้บริหารไม่รักษาสัญญา กระทบความไว้วางใจ

<h2 class="p3">ปัญหาความท้าทายที่เรากำลังเผชิญอยู่ในปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องสิ่งแวดล้อม เศรษฐกิจ และสังคม เรากำลังอยู่ในโลกที่เรียกว่า VUCA World ซึ่งมาจากคำว่า ผันผวน (volatility) ไม่แน่นอน (uncertainty) ซับซ้อน (complexity) กำกวม (ambiguity) โดยรวมแล้วคือสภาวะที่ยากต่อการคาดเดาว่าจะเกิดอะไรขึ้น</h2>
ความซับซ้อนของปัญหา ความท้าทายต่างๆ เป็นสิ่งที่ยากต่อการแก้ไขเป็นปัญหาเชิงระบบ และไม่มีองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ผู้นำคนใดคนหนึ่งจะสามารถแก้ไขสร้างการเปลี่ยนแปลงได้โดยลำพัง การบริหารจัดการประเทศ สังคม ชุมชน องค์กร หรือทีมงานในแบบเดิมที่เน้นการจัดทำแผนยุทธศาสตร์ที่แน่นอน การตัดสินใจอย่างเด็ดขาดโดยผู้นำ การเคร่งครัดต่อกฎระเบียบหรือมาตรฐานที่กำหนด อาจจะทำให้ไม่สามารถตอบสนองต่อสภาวการณ์ในปัจจุบันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ดังจะเห็นได้จากปัญหาที่ยังคงมีต่อเนื่อง แม้จะมีความพยายามแก้ไขกันอย่างมากมาย ในด้านเศรษฐกิจมีองค์กรและหน่วยงานที่เคยประสบความสำเร็จหลายแห่งต้องปิดตัวลง เนื่องจากการดำเนินการขององค์กรไม่สอดคล้องต่อสภาพการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน นอกจากนั้น ความพยายามในการแก้ไขปัญหาหลายครั้งอาจเป็นสาเหตุให้เกิดปัญหาอื่นๆ อย่างไม่ตั้งใจ
การที่จะทำให้การรับมือแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนปัญหาเชิงระบบมีโอกาสเป็นไปได้ และสามารถอยู่ใน VUCA World ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งสำคัญคือผู้นำ ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้อง ผู้มีส่วนได้เสีย และองค์กรจะต้องตระหนักรู้ถึงปัญหาความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง การสร้างเครือข่าย สร้างความร่วมมือจากทุกภาคส่วนในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
ผลลัพธ์ความสำเร็จต่อผู้นำจะเกิดขึ้นได้ก็ด้วยความร่วมมือของทุกฝ่าย ผู้นำ ผู้มีส่วนได้เสีย ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้อง รวมถึงภาคส่วนต่างๆ ในการร่วมกันเรียนรู้และเข้าใจปัญหาความท้าทายตระหนักรู้เข้าในระบบที่สมบูรณ์มากขึ้น ร่วมกันกำหนดวิสัยทัศน์เป้าหมาย ร่วมกันออกแบบวางแผนการทำงานร่วมกัน รวมไปถึงร่วมกันทดลองขับเคลื่อน และนำผลการทดลองดังกล่าวกลับเข้ามาที่ห้องปฏิบัติการทางสังคมเพื่อร่วมกันเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
กระบวนการ social lab คือกลยุทธ์ในการสร้างผู้นำร่วม (collective leadership) เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงระบบโดยการสร้างพื้นที่ที่ปลอดภัย (safe space) ลักษณะคล้ายกับห้องปฏิบัติการทางวิทยาศาสตร์ที่ให้นักวิทยาศาสตร์ได้เรียนรู้ค้นหาและทดลองได้อย่างปลอดภัย
เช่นเดียวกัน social lab สร้างพื้นที่ปลอดภัยเพื่อเป็นพื้นที่กลางในการทดลองปฏิบัติการร่วมกันของผู้นำ ผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย ผู้ที่ได้รับผลกระทบ ผู้กำหนดนโยบายหรือในหลายกรณีอาจรวมคู่ขัดแย้ง ผู้ที่เห็นต่างเพื่อร่วมกันแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ร่วมกันเรียนรู้เพื่อให้ตระหนักรู้ถึงความท้าทายต่างๆ ที่มีอยู่ เห็นความเชื่อมโยงขององค์ประกอบต่างๆ อย่างเป็นระบบร่วมกัน
และร่วมกันออกแบบวิสัยทัศน์ ทางออก โดยพื้นที่ที่สร้างขึ้นมาเป็นพื้นที่ที่เปิดให้ทุกฝ่ายได้มีโอกาสเปิดใจร่วมเรียนรู้ รวมถึงการเปิดโอกาสให้ได้ร่วมคิด ทดลองทำงานร่วมกัน โดยร่วมกันออกแบบและสร้างต้นแบบสร้างความร่วมมือทำงานในแนวราบ เพื่อก่อให้เกิดแนวคิดและอาจรวมถึงนวัตกรรมสิ่งใหม่ๆ เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลง ตอบสนองความท้าทาย รวมถึงสร้างวิธีการทำงานร่วมกันแบบที่ไม่เคยทำมาก่อน
โดยมีเป้าหมายร่วมที่ยิ่งใหญ่ เพื่อบรรลุเป้าหมายสูงสุด และสร้างต้นแบบ (prototype) เพื่อทดลองเริ่มสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงระบบ (systems change) ร่วมกัน ในวิถีและวิธีการทำงานร่วมกันแบบใหม่ร่วมกันสร้างวัฒนธรรมความร่วมมือ (co-creating culture of collaboration)
&nbsp;
<ul>
 	<li>อ่านเพิ่มเติม <a href="https://forbesthailand.com/commentaries/insights/speed-up-your-organization-%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%84%e0%b9%8c%e0%b8%81%e0%b8%a3%e0%b8%a2%e0%b8%b8%e0%b8%84%e0%b9%83%e0%b8%ab%e0%b8%a1%e0%b9%88%e0%b9%83%e0%b8%99%e0%b9%82%e0%b8%a5%e0%b8%81%e0%b8%84.html">SPEED UP YOUR ORGANIZATION! องค์กรยุคใหม่ในโลกความเปลี่ยนแปลง</a></li>
</ul>
&nbsp;

<img class="alignnone wp-image-30657" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/05/ดร.อุดม-หงส์ชาติกุล.jpg" alt="" width="300" height="300" />

โดย ดร.อุดม หงส์ชาติกุล

ผู้ก่อตั้งห้องปฏิบัติการทางสังคม (ประเทศไทย)

<hr />

<a href="https://bit.ly/3dp757n">คลิกอ่านบทความทางธุรกิจที่น่าสนใจอื่นๆ ได้ที่ นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนพฤษภาคม 2563 ในรูปแบบ e-magazine</a>

<img class="alignnone wp-image-29538" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/05/COVER_750.jpg" alt="" width="300" height="394" />

วัฒนธรรมความร่วมมือ Co-Creating Culture of Collaboration

<div>
<h2 class="ace-copy-paste-skip-this-tag">‘ปฏิวัติธุรกิจครั้งสำคัญด้วยตัวผู้นำเอง เพราะผู้นำต้องเริ่มเปลี่ยนก่อนที่โลกจะเปลี่ยนธุรกิจเราก่อน’</h2>
</div>
ในยุคที่โลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ความก้าวหน้าของนวัตกรรมและเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทในทุกแง่มุมของชีวิต ในอดีต เวลาเรียกใช้บริการรถแท็กซี่ต้องเดินออกมาเรียกรถไกลๆ แต่ทุกวันนี้สามารถใช้บริการผ่านแอพพลิเคชั่นมารับถึงที่ และยังสามารถทราบประวัติคนขับรถและราคาค่าโดยสาร ซึ่งการที่โฉมหน้าธุรกิจเปลี่ยนไปเช่นนี้ ทำให้ผู้นำธุรกิจในยุคปัจจุบันต้องรีบเปลี่ยนตนเองเช่นกัน

จากอดีต ผู้นำสามารถประสบความสำเร็จได้จากการสั่งสมประสบการณ์ แต่ในวันนี้ผู้นำต่างพูดเป็นเสียงเดียวกันว่า “พวกเขาไม่มีทางรู้จักสนามที่กำลังแข่งขันกันดีเท่าในอดีต ไม่อาจล่วงรู้เลยว่าจะมีปัจจัยใดบ้างที่เข้ามากระทบกับธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นคู่แข่งทั้งในและนอกอุตสาหกรรม และพวกเขาจะอยู่รอดได้อย่างไรในภูมิทัศน์ทางธุรกิจ (Business Landscape) ใหม่เช่นนี้”

<img style="width: 638px; height: 407px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/2e81c93b805f668389f33000a3bf5893.jpg" alt="" />

นั่นแปลว่า การพัฒนาศักยภาพผู้นำเป็นสิ่งที่ผู้นำต้องตระหนักว่าเป็นเรื่องที่รอไม่ได้ เพราะเริ่มพรุ่งนี้ก็อาจสายเกินไป ซึ่งบันไดขั้นแรกที่จะพาผู้นำไปสู่ความสำเร็จในโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและรุนแรงใบนี้ได้ ดิฉันอยากแนะนำให้ผู้นำต้องเริ่มตั้งคำถามกับตนเอง 6 ข้อ ต่อไปนี้

1.ผู้นำควรจะเปลี่ยนโมเดลธุรกิจเป็นอย่างไร เพราะโมเดลธุรกิจเปรียบเสมือนรากฐานสำคัญขององค์ประกอบทุกส่วน โมเดลธุรกิจที่มีประสิทธิภาพในโลกปัจจุบันต้องมีรูปแบบที่ไม่ตายตัว สามารถปรับเปลี่ยนให้ตอบโจทย์ทั้งบุคลากรภายใน ลูกค้า และสอดรับกับโลกยุคใหม่ การยึดติดกับโมเดลธุรกิจเดิมๆ ในอดีตที่เคยประสบความสำเร็จอาจใช้ไม่ได้ผลแล้วในวันนี้เพราะสถานการณ์โลกเปลี่ยนไป และมีพลวัตที่จะทวีความรุนแรงมากขึ้นทุกขณะ

2.ผู้นำให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมในองค์กรให้เอื้อกับการกำเนิดนวัตกรรมหรือไม่ ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจว่าการพัฒนาผลิตภัณฑ์หรือการนำไอเดียใหม่ๆ เข้ามาพัฒนาองค์กร ยังไม่ใช่การค้นพบนวัตกรรมที่แท้จริงและยั่งยืน

สิ่งที่องค์กรต้องการคือ “Breakthrough Innovation” ซึ่งในการสร้างวัฒนธรรมให้เกิดในองค์กร คนเป็นผู้นำต้องสร้าง “เวที” แก่บุคลากรในองค์กรให้กล้าออกมาแสดงความคิด กระตุ้นให้มีการตื่นตัวที่จะคิดค้นนวัตกรรมอยู่ในจิตใต้สำนึก เพราะไม่ว่าองค์กรจะยักษ์ใหญ่ระดับไหน หากไม่ปลูกฝังวัฒนธรรมขององค์กรในเรื่องนี้ “องค์กรก็ไม่สามารถอยู่รอดต่อไปได้”

3.ผู้นำเข้าใจตลาดของธุรกิจตนเองดีแค่ไหน ผู้นำที่อยู่กับธุรกิจตนเองไปนานๆ มักจะติดกับดักว่าเรารู้จักตลาดธุรกิจของเราดีแล้ว จึงเลือกที่จะดำเนินธุรกิจแบบ business as usual แต่ภาพความเป็นจริงของวันนี้ ลูกค้าในตลาดมีความต้องการและไลฟ์สไตล์ที่เปลี่ยนไป ธุรกิจไม่ได้ดำเนินไปในเส้นตรง ผู้นำเองต้องลุกขึ้นมาสำรวจตลาด พัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการให้ทันสมัย และตอบโจทย์ความต้องการที่เปลี่ยนไปนี้ให้ได้

4.ผู้นำรีเฟรชประสบการณ์ของลูกค้าที่มีต่อธุรกิจเป็นประจำแค่ไหน ยุคนี้เป็นยุคที่คนเลือกใช้สินค้าและบริการจากประสบการณ์ที่ได้รับ “Total Customer Experience” เข้ามามีบทบาทอย่างที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน

เมื่อลูกค้าได้สัมผัสกับธุรกิจของเรานานๆ จะเริ่มเกิดความชินชาและเบื่อหน่าย ผู้นำจึงจำเป็นต้องสร้างประสบการณ์ใหม่ๆ ที่น่าสนใจเพื่อให้ลูกค้าตื่นเต้นและรู้สึกดีอยู่เสมอเวลาที่ได้สัมผัสกับสินค้าและบริการ

5.ผู้นำเริ่มสร้างระบบนิเวศ (Ecosystems) ให้ธุรกิจหรือยัง และผู้นำใช้ประโยชน์อย่างไรบ้างจากระบบนิเวศนี้ ในยุคนี้ธุรกิจไม่สามารถเติบโตหรือพัฒนาได้ด้วยตนเองฝ่ายเดียว เพราะธุรกิจที่จะประสบความสำเร็จและขับเคลื่อนได้เร็วผู้นำต้องนำธุรกิจเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของระบบนิเวศทางธุรกิจซึ่งเป็นช่องทางที่เปิดกว้าง เต็มไปด้วยโอกาส ไร้ซึ่งขอบเขตและข้อจำกัด โดยการทำงานร่วมกับผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องและมีความเชื่อมโยงในการพัฒนาสินค้าและบริการต่างๆ ร่วมกัน

6.ผู้นำพัฒนาความจงรักภักดีของลูกค้าหรือยัง ในอดีตเมื่อลูกค้าเลิกซื้อสินค้าหรือบริการ ผู้นำจะวิ่งเข้าไปหาลูกค้าใหม่ทันที แต่วันนี้ผู้นำที่ดีควรจะหาเหตุผลว่าเพราะอะไรที่ทำให้ลูกค้าเหล่านั้นเลิกซื้อหรือเลิกใช้บริการกับธุรกิจของเราไป ต้องพยายามหาทางดึงลูกค้ากลับมา และรักษาไว้ให้นานที่สุด

แต่ก่อนอาจพูดกันแค่ว่าเราต้องให้ความสำคัญกับลูกค้า แต่ตอนนี้มันเป็นเรื่องการสร้างให้พนักงานเกิด customerobsessed คือการทำความเข้าใจลูกค้าในเชิงลึกทั้งในเรื่องการใช้ชีวิต การทำงาน ความต้องการ และอื่นๆ ให้ครบทุกด้าน เพื่อสร้างข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน อย่ารอให้ตัวเลขยอดขายลดลงก่อน วันนี้ผู้นำต้องลองถามตนเองแล้วว่า “เราให้ความสำคัญกับคำถามเหล่านี้เป็นครั้งสุดท้ายเมื่อไหร่”

จากการที่ได้บริหารงานอยู่ในวงการพัฒนาองค์กรและทรัพยากรมนุษย์มายาวนาน ทำให้ดิฉันตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงและความผันผวนของโลกในวันนี้น่ากลัวกว่าแต่ก่อนมาก แต่ “ความกลัวจะเป็นตัวการที่ทำให้ผู้นำกระหายอยากทำให้ธุรกิจอยู่รอด และทำให้ผู้นำลุกขึ้นมาเปลี่ยนแปลงตนเองและองค์กรให้เหมาะสมกับสภาวการณ์ที่ก้าวหน้า และเลิกยึดติดกับสิ่งเดิมๆที่เคยสร้างมาแต่ก่อน”

<figure><img style="width: 250px; height: 261px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/41dfb94fbb0e37e8b7c1e31035998202.jpg" alt="" width="250" height="261" /><figcaption> อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการเอสอีเอซี (SEAC)</figcaption></figure>

 

<hr />
<a style="box-sizing: border-box; background-color: transparent; color: #337ab7; text-decoration-line: none;" href="http://www.aisbookstore.com/Shop/Magazine/FORBES/0b3d6b6f-a023-4afc-ba8b-937b8ba540be">คลิกอ่าน</a><a href="http://bit.ly/2vFS9h0">เรื่องราวทางธุรกิจอื่นๆ ที่น่าสนใจ</a><a style="box-sizing: border-box; background-color: transparent; color: #337ab7; text-decoration-line: none;" href="http://www.aisbookstore.com/Shop/Magazine/FORBES/0b3d6b6f-a023-4afc-ba8b-937b8ba540be">ได้ที่ได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand เดือนสิงหาคม 2561 ในรูปแบบ e-Magazine</a>
<a style="box-sizing: border-box; color: #23527c; text-decoration-line: none; outline: 0px;" href="http://bit.ly/2vFS9h0"><img style="box-sizing: border-box; border: 0px; max-width: 100%; vertical-align: middle; width: 250px; height: 328px;" src="http://forbesthailand.com/uploads/library/0bbafba6d1ac7ee542952c8eb0e9c4c7.jpg" alt="" /></a>

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events