ในปี 2025 หลายองค์กรยังคงต้องเผชิญกับความท้าทายมากขึ้นในการดึงดูดและรักษาคนเก่งๆ โดยแต่ละองค์กรต่างมุ่งเน้นที่จะรักษาความสามารถในการแข่งขันเอาไว้อย่างต่อเนื่อง
จากผลสำรวจโดย บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่า กว่า 30% ของพนักงานมองว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการรับฟังความต้องการของพนักงาน เพื่อให้สอดคล้องกับโลกการทำงานในปัจจุบัน ตามมาด้วยอิทธิพลของแรงกดดันจากการแข่งขันในตลาดและสถานะทางการเงินขององค์กร
ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานมองเห็นความพยายามของนายจ้างที่ต้องการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ตอบสนองทั้งปัจจัยภายในและความเปลี่ยนแปลงจากภายนอก เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวได้ในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทยของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า “การสรรหาบุคลากรในปัจจุบันมีการแข่งขันที่สูงขึ้น องค์กรไม่สามารถหยุดนิ่งได้อีกต่อไป หลายองค์กรจึงหันมาให้ความสำคัญกับความคล่องตัว การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และแนวคิดที่มุ่งเน้นคนเป็นศูนย์กลางเพื่อรักษาความเป็นผู้นำในตลาด ในยุคที่ปัจจัยภายนอกมีบทบาทอย่างยิ่งในการกำหนดเสถียรภาพขององค์กร ความสามารถในการปรับตัวอย่างรวดเร็ว การขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม และการสร้างวัฒนธรรมส่งเสริมการทำงานของคนเก่ง จะเป็นส่วนประกอบที่ทำให้องค์กรพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่หยุดนิ่งเหล่านี้”
รายงานเทรนด์บุคลากรปี 2025 (Talent Trends 2025) โดย โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ซึ่งเจาะลึกถึงแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลที่กำลังมาแรงในประเทศไทย พบความเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในแนวโน้มการจ้างงาน ภาวะผู้นำ และวัฒนธรรมองค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมสู่อนาคตของกำลังคน
จากการสรรหาบุคลากรโดยใช้ AI ไปจนถึงการปรับบทบาทผู้นำ และมุมมองใหม่ต่อเส้นทางอาชีพของคนทำงานยุคใหม่ ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีบทบาทสำคัญต่อกลยุทธ์ HR ขององค์กรในปีนี้และปีต่อๆ ไป
AI เข้ามาเปลี่ยนเกมการสรรหา: 9 ใน 10 ขององค์กรในไทยได้ใช้ AI เข้ามาช่วยในกระบวนการสรรหาบุคลากร อย่างเช่น โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เองสามารถลดระยะเวลาการทำงานลงกว่า 6,700 ชั่วโมงจากการใช้ AI Trailblazers ซึ่งแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นที่ AI สามารถนํามาสู่กระบวนการจ้างงาน
ปุณยนุช กล่าวเพิ่มเติมว่า ความท้าทายของตลาดแรงงานส่งผลให้องค์กรเริ่มหันมาใช้กลยุทธ์ใหม่ๆ เช่น การใช้ AI , การเรียนรู้ของเครื่องมือและเทคโนโลยี (machine learning) และ การวิเคราะห์ข้อมูล (data analytics) เพื่อตอบโจทย์ความต้องการด้านบุคลากร
ขณะเดียวกันก็เห็นแนวโน้มความต้องการเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกและบริการที่ปรึกษาด้านบุคลากรเพิ่มสูงขึ้น อย่างไรก็ตาม การรักษาสมดุลระหว่างการใช้เทคโนโลยีกับการรักษาปฏิสัมพันธ์ของคนยังคงเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจาก “ความเป็นมนุษย์ที่มีจิตใจ” จะยังคงเป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าเสมอ
ภาวะผู้นำยุคใหม่ ต้องนำด้วยหัวใจ: ผู้นำที่มีความเข้าอกเข้าใจ (empathy) กำลังกลายเป็น soft skill ที่องค์กรไทยมองหา โดย 70% ของพนักงานเชื่อว่าความเข้าอกเข้าใจ (empathy) คือทักษะที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยทักษะด้านการสื่อสารและความยืดหยุ่นในการบริหาร การพัฒนา “ภาวะผู้นำแบบเน้นคนเป็นศูนย์กลาง” (human-centric leadership) จะช่วยผลักดันผลลัพธ์ทางธุรกิจ นอกจากนี้ยังช่วยเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ของพนักงานและการพัฒนาบุคลากรโดยรวมซึ่งส่งผลต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานและผลการดำเนินงานขององค์กร
เสริมภาพลักษณ์แบรนด์นายจ้าง ด้วยประสบการณ์ของผู้สมัคร: ในบริบทวัฒนธรรมไทย การให้เกียรติและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีคือหัวใจสำคัญของธุรกิจ องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีของผู้สมัครเสมือนการดูแลประหนึ่งลูกค้าคนสำคัญ มักจะดึงดูดคนเก่งในตำแหน่งที่หาผู้สมัครยากได้มากกว่า แนวทางนี้ยังส่งผลดีต่อการสร้างการบอกต่อในเชิงบวก และความสัมพันธ์ระยะยาวกับกลุ่มผู้สมัครอีกด้วย
มุมมองใหม่ต่อการทำงานแบบไฮบริด: แม้ว่า 95% ของพนักงานในประเทศไทยต้องการให้องค์กรทดลองใช้ระบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ แต่ยังมีความกังวลอยู่ไม่น้อย โดย 36% กังวลว่าจะเกิดความเครียดจากการที่ต้องทำงานเท่าเดิมภายในเวลาที่น้อยลง ขณะที่ 27% กังวลเรื่องการลดค่าตอบแทน และอีก 18% กังวลว่าการมีเวลาว่างมากขึ้นอาจนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นจากการใช้ชีวิตนอกเวลางาน
แม้ประเด็นเรื่องการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ยังคงอยู่ในช่วงต้นของการหารือความเป็นไปได้ในประเทศไทย แต่ในระดับโลก แนวคิด ‘Window Working’ หรือการเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกช่วงเวลาทำงานที่เหมาะกับตนเองในแต่ละวัน กำลังได้รับความสนใจมากขึ้น โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างความยืดหยุ่น เพื่อสร้างความผูกพันพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
นิยามใหม่ของการเติบโตในสายอาชีพ: ในระดับโลก แนวคิดการเติบโตแบบ “ไต่บันไดสายอาชีพ” แบบดั้งเดิมเริ่มไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป พนักงานยุคใหม่หันมาให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนสายงานในระดับขนาน (lateral moves) การเติบโตข้ามสายงาน (cross-functional growth) และการพัฒนาบนพื้นฐานของทักษะ (skills-based progression) แทนการไต่ระดับตามโครงสร้างองค์กรแบบเดิม
อย่างไรก็ตาม สำหรับประเทศไทย พนักงานส่วนใหญ่ยังคงให้ความสำคัญกับ การพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ (38%) เป็นหลักในการต่อยอดอาชีพ เนื่องจากเป็นเครื่องมือสำคัญในการเพิ่มขีดความสามารถด้านการบริหารจัดการและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ตามมาด้วย โอกาสในการพัฒนาทักษะและเข้าร่วมโครงการเฉพาะทาง (34%) ซึ่งช่วยเสริมประสบการณ์เชิงลึกในสายงานและ การเติบโตผ่านโครงสร้างองค์กรแบบลำดับขั้น (17%) ที่ยังคงเป็นเส้นทางที่ตอบโจทย์คนบางกลุ่มที่ต้องการความชัดเจนในการพัฒนาอาชีพ
เมื่อผู้เกษียณกลับสู่ตลาดงาน: เทรนด์การจ้างผู้เกษียณอายุกลับมา (‘Un-retiring’) กำลังเกิดขึ้นในองค์กรไทย ตามข้อมูลจากกระทรวงแรงงาน มีแผนที่จะขยายอายุเกษียณของทั้งภาครัฐและเอกชนจาก 60 ปี เป็น 65 ปีในอนาคตอันใกล้ ขณะเดียวกันโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานที่ดำเนินกิจการในประเทศไทยมากว่า 16 ปี พบว่า องค์กรมีความสนใจที่จะจ้างผู้เกษียณกลับมาทำงานมากขึ้น โดยไม่ใช่ในรูปแบบพนักงานประจำ แต่ในลักษณะ “งานชั่วคราว” หรือ “โปรเจกต์ระยะสั้น” ที่มีระยะเวลาเฉลี่ยตั้งแต่ 6 เดือน ถึง 2 ปี
ปุณยนุช กล่าวเสริมว่า “ไม่ว่าจะเป็นเพื่อลดต้นทุนหรือในช่วงที่ยังคงหาคนมาประจำตำแหน่งไม่ได้ องค์กรจำนวนมากเริ่มเปิดรับการจ้างงานชั่วคราวมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มผู้เกษียณซึ่งมีทั้งประสบการณ์การทำงานและทักษะชีวิตที่มีคุณค่า การกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานของพวกเขาไม่เพียงเติมเต็มตำแหน่งว่างขององค์กร แต่ยังช่วยเสริมสร้างทีมข้ามรุ่น (multi-generational teams) ที่ประกอบด้วยพนักงานหลากหลายช่วงวัย นำมาซึ่งมุมมองที่หลากหลาย ช่วยเพิ่มศักยภาพด้านการแก้ปัญหา การคิดเชิงนวัตกรรม และประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมได้อย่างชัดเจน”
ทักษะแห่งอนาคตคือกุญแจสำคัญ: จากรายงานอาชีพในอนาคตปี 2025 (Future of Jobs Report 2025) โดย World Economic Forum (WEF) ระบุว่า ทักษะที่ใช้อยู่ในปัจจุบันกว่า 39% จะกลายเป็นสิ่งล้าสมัยภายในปี 2030 ซึ่งหมายความว่า พนักงานจำเป็นต้อง เพิ่มพูนทักษะใหม่ (upskill) ทั้งในด้านเทคโนโลยีและทักษะเชิงมนุษย์ (soft skills) เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันในโลกการทำงาน
สำหรับประเทศไทย แนวโน้มนี้มีความสำคัญไม่แพ้กัน โดยองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับ ความรู้ด้านดิจิทัล (digital literacy), การวิเคราะห์ข้อมูล (data analysis) และ ความสามารถในการปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่มากขึ้น
นอกจากนี้ ทักษะที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคอย่าง การสื่อสาร (communication), ความตระหนักรู้ทางวัฒนธรรม (cultural awareness), ความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence) และ ความยืดหยุ่นทางจิตใจ (resilience) ได้ถูกให้ความสำคัญมากขึ้นในองค์กรไทย ทักษะเหล่านี้มีบทบาทสำคัญที่จะทำให้พนักงานสามารถรับมือกับความท้าทาย และเติบโตท่ามกลางโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อย่างมั่นคง
เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ : 'Coffee Badging' เทรนด์ใหม่ 'พนักงานออฟฟิศ' เน้นมาจิบกาแฟชิลๆ ทำงานไม่เต็มวัน!
ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine