นายจ้างทำใจ! คนรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อย jobsDB แนะวิธีดึงคนเก่งทำงานกับองค์กร - Forbes Thailand

Forbes Thailand

แรงบันดาลใจของผู้ใฝ่ความสำเร็จ

  • Home >
  • HR
  • News >
  • นายจ้างทำใจ! คนรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อย jobsDB แนะวิธีดึงคนเก่งทำงานกับองค์กร

นายจ้างทำใจ! คนรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อย jobsDB แนะวิธีดึงคนเก่งทำงานกับองค์กร

พัฐรัศมิ์ ว่องไชยกุล

34% ของพนักงานไทยบอกว่า ปัจจัยที่จะทำให้มีความสุขขึ้นในการทำงาน 6 เดือนข้างหน้า คือ “การลาออกจากงานและได้งานใหม่” จากการสำรวจของ jobsDB.com เว็บไซต์จัดหางานในไทย (สำรวจจากผู้ตอบแบบสำรวจ 1,957 คน ช่วงเดือนมิ.ย.-ก.ค.59)

สะท้อนให้เห็นว่าแรงงานในยุคนี้ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นคนเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์  วาย และซี มีธรรมชาติของการเปลี่ยนงานสูง

ซึ่ง นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวยืนยันว่า คนทุกรุ่นที่อยู่ในตลาดแรงงานขณะนี้มีความคิดเดียวกันแล้วคือความพร้อมที่จะเปลี่ยนงานหากที่ทำงานใหม่มีแรงจูงใจที่ดีกว่า

“HR (Human Resource: ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ต้องเปลี่ยนชุดความคิดแล้วว่า ‘คนทำงานจะไม่อยู่กับเราตลอดไป’ แต่ในช่วงที่อยู่กับบริษัทขอให้เขาทำงานได้อย่างดีที่สุด ไม่ได้มีสถิติที่ชัดเจนแต่จากประสบการณ์ที่พบ คนเจนฯเอ็กซ์ วาย ซี เป็นเหมือนกันหมดคือทำงานในองค์กรหนึ่งเป็นระยะเวลา 3-4 เดือน ถึง 2-3 ปีแล้วก็จะเปลี่ยนงาน” นพวรรณกล่าว

เหตุการณ์นี้เป็นผลเสียกับองค์กรแน่นอน เพราะทำให้งานสะดุดจากการหาพนักงานใหม่และฝึกงานให้เข้าใจต้องใช้เวลามาก บางองค์กรถึงขั้นสูญเสียหรือขาดทุนถ้าหากตำแหน่งที่พนักงานลาออกคือตำแหน่งทำเงิน เช่น เซลส์

ดังนั้น องค์กรยุคใหม่จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อดึงดูดคนที่มีความสามารถสูงเข้ามาทำงาน และมัดใจให้อยู่กับองค์กรให้นานเท่าที่เป็นไปได้ โดย “สิ่งดึงดูดผู้หางานเจนฯ วายและซีให้เข้ามาร่วมงาน” (ช่วงวัย 23-34 ปี และต่ำกว่า 23 ปี) มี 4 หัวข้อสำคัญ ดังนี้

1.ความคาดหวังต่อที่ทำงาน (เชิงกายภาพ)

  • ทำเลเหมาะสม ทำเลที่ตั้งเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด เพราะคนรุ่นใหม่น้อยคนที่จะอดทนเดินทางไปกลับจากที่ทำงานเกินวันละ 3 ชั่วโมง
  • สถานที่ทำงานทันสมัย เช่น มีห้องพักผ่อน ห้องอาหาร ห้องเล่นเกม/กีฬา ห้องประชุมที่มีความผ่อนคลาย
ตัวอย่างห้องครัวและทานอาหารในออฟฟิศยุคใหม่ซึ่งมีความทันสมัยขึ้น

2.เสนอสวัสดิการจูงใจ

  • Career path (เส้นทางก้าวหน้าในอาชีพ) ชัดเจน มองเห็นโอกาสเติบโตในสายงานและการพัฒนาตนเอง
  • มีโปรแกรมฝึกอบรมระยะสั้นบ่อยๆ
  • สวัสดิการที่ยืดหยุ่นและเฉพาะตัว เช่น ให้เลือกสวัสดิการเองได้ในมูลค่าแพคเกจที่กำหนด สิทธิลาหยุดในวันเกิด

3.ทัศนคติและแนวคิดต่ออาชีพ

  • กำหนดคุณค่าและคติพจน์องค์กร เพราะสำหรับคนเจนฯวายและซี ปัจจัยความมั่นคงทางการงานไม่ได้มาเป็นอันดับแรก แต่ต้องการอาชีพที่มีคุณค่า มีเป้าหมาย และเป็นตัวตน
  • Work-life balance และช่วงเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น คนรุ่นใหม่ต้องการสถานที่และช่วงเวลาทำงานที่ปรับเปลี่ยนได้ และยังมีเวลาพอสำหรับกิจกรรมอื่นของชีวิต
  • ไม่มีช่องว่างระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ไม่แบ่งแยกชนชั้น

4.วิธีการทำงานร่วมกัน

  • ผู้บริหารมีความเข้าใจการทำงานของคนแต่ละเจนฯที่อยู่ในองค์กร และสามารถลดความต่างของช่องว่างระหว่างวัยได้
  • ชอบให้มีการพิจารณาผลงานจากฝีมือจริงมากกว่าความอาวุโส
  • ชอบการได้ recognition reward หมายถึง การทำงานที่ได้รับรางวัลหรือคำชมอย่างสม่ำเสมอซึ่งมีคุณค่าทางจิตใจ

 

การสร้างแบรนด์ให้บริษัท

นอกจากนี้แล้ว ทัศนคติของผู้หางานรุ่นใหม่ยังสนใจชื่อเสียงและคุณค่าของบริษัทสูง ทำให้องค์กรที่ต้องการพนักงานมากฝีมือจำเป็นต้องมีการสร้างแบรนด์ให้บริษัทผู้เป็นนายจ้าง (Employer Branding) ด้วย

“บางองค์กรคิดว่าฝ่ายการตลาดทำไปเยอะแล้วผ่านงบโฆษณาสินค้าและเป็นที่รู้จัก แต่จริงๆ แล้ว HR ก็ต้องสร้างแบรนด์ด้วยเหมือนกัน แต่เป็นการสร้างแบรนด์ของ ชื่อบริษัท ที่จะดึงดูดให้คนเก่งมาสมัครงาน หลายครั้งที่พบว่าผู้หางานรู้จักชื่อสินค้าแต่ไม่ทราบว่าใครผลิต ร้ายที่สุดคือคิดว่าคู่แข่งของบริษัทเป็นผู้ผลิต ซึ่งจะทำให้องค์กรพลาดโอกาสในการรับสมัครคนที่มีความสามารถเข้ามา” นพวรรณกล่าว

นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด

และการสร้างแบรนด์ให้บริษัทไม่จำเป็นต้องเป็นบริษัทขนาดใหญ่เท่านั้น บริษัทขนาดกลาง/เล็กก็สามารถทำได้ เพียงแต่ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความสำคัญในการบริหารคนก่อน แล้ววิธีการจะติดตามมาซึ่งในยุคอินเทอร์เน็ตนี้ทำให้ค่าใช้จ่ายในการสร้างแบรนด์ใดๆ ก็ตามถูกลงมาก

 

HR 4.0 ใช้ไอทีช่วยเสริมแกร่ง

ทั้งหมดทั้งมวลนั้น เทรนด์อีกอย่างที่ HR ต้องปรับตัวในเชิงวิธีการทำงานของตนเอง คือ เทคโนโลยีและอินเทอร์เน็ต ที่จะต้องนำมาใช้ยกระดับการบริหารบุคลากรไปอีกขั้น

นพวรรณ กล่าวว่า ยุคใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเรียกได้ว่าเป็นยุค HR 4.0 ซึ่งพัฒนาการมาจาก HR 1.0 ที่ยังทำงานแบบธุรการ จ่ายเงินเดือน รับคนเข้า-ออก มาเป็น HR 2.0 ที่เริ่มเห็นพนักงานเป็นทรัพยากรที่ต้องคัดเลือกและรักษา และ HR 3.0 สู่การเป็นนักวางแผนเชิงกลยุทธ์การบริหารงานทรัพยากรบุคคล

ส่วน HR 4.0 หมายถึงการปรับนำอินเทอร์เน็ตและโลกออนไลน์เข้ามาใช้ส่งเสริมทุกกระบวนการ ตั้งแต่สรรหาพนักงาน สื่อสารกับพนักงานในองค์กร มองเห็นเทรนด์การทำงานที่มีนวัตกรรมเข้ามาเป็นเครื่องมือ

“การติดต่อกันในบริษัท บางองค์กร HR มีการใช้โซเชียลมีเดียเฉพาะกลุ่มในบริษัทเพื่อสื่อสารระหว่างพนักงาน หรืออย่างการทำงานแบบ Weisure time คือ work+leisure แปลว่าคนทำงานยุคใหม่ไม่มีเส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับเวลาพักผ่อนแล้ว HR ก็ต้องเข้าใจและพัฒนาเรื่องอุปกรณ์และทรัพยากร เช่น แพคเกจไวไฟ 3G ให้พนักงานที่ทำงานได้ตลอดเวลา เป็นต้น” นพวรรณกล่าว

BACK TO TOP