HR Tech จุดเปลี่ยนยุคดิจิทัล - Forbes Thailand

Forbes Thailand

แรงบันดาลใจของผู้ใฝ่ความสำเร็จ

HR Tech จุดเปลี่ยนยุคดิจิทัล

ความสามารถทางด้านดิจิทัลได้เข้ามาพลิกโฉมอุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคล โดยใช้ “คริปโตเคอร์เรนซี” เป็นตัวช่วยในการสร้างนวัตกรรมเงินเดือนและแรงจูงใจ พร้อมเทคโนโลยีใหม่ที่ปฏิวัติอุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคล

จากข้อมูลที่ธนาคารโลกได้ปรับลดคาดการณ์การเติบโตทางเศรษฐกิจโลกในปีนี้ จากระดับ 5.5% เหลือ 4.1% สะท้อนให้เห็นถึงผลกระทบต่อเนื่องจากโควิด-19 และปัญหาคอขวดของห่วงโซ่อุปทานซึ่งส่งผลต่อการว่างงาน แต่ด้วยสถานการณ์บีบบังคับและความต้องการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัลที่ต้องเร่งลงทุนในเทคโนโลยีใหม่ๆ ทำให้แรงงานที่มีทักษะดิจิทัลยังคงเป็นที่ต้องการมากขึ้นกว่าเดิม

การเกิดโรคระบาดครั้งใหญ่ได้เร่งอัตราการเปลี่ยนไปใช้ดิจิทัลในระดับโลก โดยข้อมูลรายงาน “2021 Industry Skills” ที่จัดทำโดยแพลตฟอร์มออนไลน์ Coursera และข้อมูลจาก Microsoft Data Science พบว่า ทักษะสำคัญจะประกอบด้วยคลาวด์คอมพิวติ้ง ไซเบอร์ซีเคียวริตี้ การวิเคราะห์ข้อมูล และการพัฒนาซอฟต์แวร์

งานด้านดิจิทัลมีแนวโน้มเติบโตจาก 66 ล้านตำแหน่งในปี 2565 เป็น 190 ล้านตำแหน่งในปี 2568 โดยมีงานด้านดิจิทัล 149 ล้านตำแหน่งในกลุ่มใหม่ๆ เช่น นโยบายความเป็นส่วนตัวและความไว้วางใจ รวมถึงความปลอดภัยทางไซเบอร์ การวิเคราะห์ข้อมูล แมชชีนเลิร์นนิ่ง และปัญญาประดิษฐ์ นอกจากนี้ ยังมีงานด้านข้อมูลของระบบคลาวด์และการพัฒนาซอฟต์แวร์

ผู้คนจะเบนเข็มเข้าสู่โลกดิจิทัลมากขึ้น แม้กระทั่งคนที่ทำงานในด้าน HR เพราะเทคโนโลยีดิจิทัลจะทำให้ง่ายต่อการทำงานร่วมกันโดยไร้พรมแดน และกลายเป็นมุมที่สำคัญที่ทำให้ GetLinks ช่วยเหลือให้คนหางานได้ง่ายขึ้นและสร้างความพึงพอใจต่อความต้องการที่มากขึ้น

การทำงานแบบไฮบริดและงานทางไกลจะเพิ่มมากขึ้นจนเข้าสู่ “gig economy” เป็นพื้นที่เศรษฐกิจขนาดใหญ่สำหรับการหารายได้เสริม ซึ่งเป็นตลาดแรงงานที่โดดเด่นด้วยความที่เป็นสัญญาระยะสั้นๆ หรืองานฟรีแลนซ์ที่ตรงข้ามกับงานประจำ รวมถึงผู้รับจ้างอิสระ และคนที่มีทักษะที่สามารถจะทำงานที่ไหนก็ได้ในโลกโดยมีเครือข่ายอินเทอร์เน็ตความเร็วสูงและเครื่องมือสนับสนุนการทำงานร่วมกัน ซึ่งเห็นว่าบริษัทจำนวนมากยินยอมสร้างทีมสำหรับปฏิบัติงานระยะไกลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานมากขึ้นจากทีมประจำที่มีอยู่

ดังนั้น สงครามแย่งชิงผู้มีความสามารถในระดับหัวกะทิจึงเกิดขึ้นจริง เทคโนโลยีด้าน HR จะรวบรวมและเฟ้นหาผู้ที่มีความสามารถมากกว่าที่เคยหา แม้กระทั่งจับคู่คนเก่งเหล่านี้กับบริษัทผู้ว่าจ้าง แต่ความท้าทายก็ยังไม่สิ้นสุด เพราะต้องมาลุ้นกันอีกว่า คนที่บริษัทคัดเลือกนั้นจะเข้ามาสัมภาษณ์กับบริษัทหรือไม่

ส่วนผู้ที่มีความสามารถไม่ได้มองหาแค่งานที่มั่นคงและเงินเดือนสูงเท่านั้น แต่ยังต้องการเป็นส่วนหนึ่งที่ไม่ตกเทรนด์ด้านเทคโนโลยีใหม่ ได้ทำงานในโครงการใหญ่ และได้รับการยอมรับและมีผลตอบแทนที่มากเพียงพอต่องานนั้นๆ ซึ่งภูมิภาคเอเชียยังคงล้าหลังในการซื้อใจให้คนเหล่านั้นยังคงทำงานต่อในโครงการต่างๆ เมื่อเทียบกับซีกโลกตะวันตก

เงินสกุลคริปโตฯ กำลังกลายเป็นกระแสหลักและเติบโตในทุกตลาด ด้วยโทเคนและบล็อกเชนในตลาดเทคโนโลยีด้าน HR ช่วยให้ก้าวข้ามอุปสรรคการจ่ายผลตอบแทนให้กับผู้รับงานที่อยู่ห่างไกล โดยเฉพาะในต่างประเทศหรือกลุ่มคนที่มองหารายได้จากโลกดิจิทัล

นอกจากนั้น แม้พนักงานจะเข้าทำงานแล้วก็ยังต้องกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานจงรักภักดีกับองค์กร จึงต้องพิจารณาว่าการใช้โปรแกรมการประเมินผลล่าสุดสอดประสานเป็นอย่างดีกับแผนการรองรับให้พนักงานทำงานกับองค์กรเป็นเวลานานด้วยหรือไม่ ซึ่งองค์กรธุรกิจสามารถปรับใช้แพลตฟอร์มการจ้างงานที่ครบวงจร ตั้งแต่ก่อนเข้าทำงานจนถึงช่วงรับเข้าทำงานอย่าง GetLinks ด้วยฐานข้อมูลดิจิทัลทาเลนต์ที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่ง ครอบคลุม 8 ประเทศในเอเชีย

 

– “Web3” กรุยทางสู่แรงงานแห่งอนาคต –

ความหมายพื้นฐานของ Web3 คือ “ระบบเปิด” และมีความเคลื่อนไหวมากกว่าเทคโนโลยีจริงที่เป็นองค์ประกอบสำคัญในการทำความเข้าใจวิธีการค้นหา จ้าง จัดการ และสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้คน รวมถึงกระจายอำนาจการจัดการไปยังผู้คน หรืออย่างน้อยให้ความรู้สึกเหมือนว่าอำนาจถูกกระจายไปจริงๆ

สิ่งสำคัญของ HR ที่มีอำนาจตัดสินใจอยู่ที่การไม่ติดกับดักทางเทคโนโลยีใหม่นี้ แต่ให้มองว่า เหตุใด Web3 จะกลายเป็นสิ่งที่เร้าใจของทศวรรษ โดยจะเกิดก็ต่อเมื่อผู้คนยอมรับและเข้ามามีส่วนร่วมใน Web3 ที่เป็นทักษะแรงงานแห่งอนาคต

องค์ประกอบของการควบคุมและสร้างความสุขเกิดขึ้นได้ในสภาพแวดล้อมบางอย่างที่พนักงานได้ใช้เวลาร่วมไปกับมัน รวมทั้งเป็นไปตามนิสัยและความคาดหวัง ซึ่งนายจ้างที่มีความเข้าใจและยอมรับจะมีโอกาสเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร โดยสามารถเปลี่ยนพลังงานอันทรงพลังนี้ให้สอดคล้องกับพันธกิจขององค์กรและวัตถุประสงค์ ซึ่งหมายถึงโอกาสในการใช้ประโยชน์จาก “การรวมกลุ่ม” ที่เป็นกระบวนทัศน์ใหม่ จากอดีตที่มองความสำเร็จเพียงแค่ผลงานเฉพาะรายบุคคลเท่านั้น

 

– “บล็อกเชน” ปลายยอดพีระมิดของ HR –

สำหรับบล็อกเชนเป็น smart contract หรือการทำธุรกรรมสัญญาอัจฉริยะระหว่างบริษัทต่างๆ โดยไม่ต้องอาศัยตัวกลาง เช่น ธนาคาร และบริษัทอย่าง GetLinks ที่กำลังสร้างคลังของสมาร์ทคอนแทรกต์เพื่ออำนวยความสะดวกและเพิ่มขีดความสามารถของ HR ความเข้าใจถึงพลังของสมาร์ทคอนแทรกต์จนถึงการสร้างความเชื่อใจ การตรวจสอบติดตาม ความปลอดภัย ความโปร่งใส และประสิทธิภาพในการลดต้นทุนได้อย่างน่าทึ่ง และการทำงานแบบอัตโนมัติที่มีระบบนิเวศของแพลตฟอร์มครอบคลุมทุกขั้นตอนการว่าจ้าง ตั้งแต่หาคน การมีส่วนร่วม และการให้ผลตอบแทนในงานต่างๆ

แม้บล็อกเชนเป็นเพียงเทคโนโลยี แต่เป็นเรื่องที่น่าตื่นเต้นหากธุรกิจนำไปปรับใช้ประโยชน์ได้อย่างเต็มที่ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเปลี่ยนผ่านสู่ทั้งทางด้านดิจิทัลและสิ่งแวดล้อม รวมถึงในด้านสังคมและความโปร่งใส (Environmental, Social and Governance :ESG) โดยสร้างเมตาเวิร์สซึ่งเป็นเว็บยุคที่ 3 ซึ่งมอบพลังอำนาจและความรับผิดชอบกลับคืนไปสู่ผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมด โดยบางรายยังมีเงินสกุลคริปโตของตนเอง เช่น GetLinks มีโทเคนที่ชื่อว่า LINKS ซึ่งจ่ายค่าตอบแทนเป็นรายแรกในตลาดที่เป็นรางวัลให้กับพนักงานและพาร์ตเนอร์ที่จะเก็บสะสม หรือใช้จ่ายเพื่อซื้อดีลที่ได้รับเงินอุดหนุนจากการนำเสนอบริการให้กับลูกค้า

ขณะที่นวัตกรรมบล็อกเชนเพื่อสนับสนุนงานบริหารในด้านบุคลากรนั้นเป็นสิ่งที่สมบูรณ์แบบไร้ที่ติ เนื่องจาก HR มักเป็นพวกอนุรักษ์นิยมจากมุมมองด้านกฎระเบียบ ซึ่งต้องมีในฟินเทคมากกว่าการเล่นเกมเพื่อหาเงิน หรือการเรียนรู้เพื่อสร้างรายได้เป็นการเปลี่ยนทักษะที่มีมาเป็นเม็ดเงินจำนวนมากในทิศทางที่ถูกต้องและเกิดผลกระทบในทางบวก ซึ่งเทรนด์เทคโนโลยีด้าน HR กำลังวกกลับมาที่ฝั่งของนายจ้าง เพื่อให้พวกเขาหันกลับมามองภายในองค์กร เพื่อดูว่าโปรแกรมการสร้างแบรนด์ การฝึกอบรม การซื้อใจให้พนักงานอยู่ต่อให้ทัดเทียมกับยูนิคอร์นที่เป็นเทคโนโลยีเกิดใหม่ที่ใช้จ่ายไปกับพวกดาวรุ่งที่มีความสามารถ

นอกจากนั้น องค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลใหม่จะโดดเด่นในการสร้างทีมที่ดี และมีมาตรวัดผลงานจากกำไรสุทธิที่คำนึงถึงตัวแปรทั้งหมดมากกว่าจะมองแค่ผลลัพธ์ด้านผลผลิตเพียงอย่างเดียว ซึ่งทิศทางของ  เทรนด์จะไปทางไหนต้องขึ้นอยู่กับผู้บริหารที่จะนำมาปรับใช้ ประเมินสถานะ และกำหนดเป้าหมายขององค์กรเทียบกับคู่แข่งในประเทศอื่น

 

Keenan Kwok
ผู้ร่วมก่อตั้งและประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่ม บริษัท เก็ทลิงส์ (ไทยแลนด์) จำกัด

 

อ่านเพิ่มเติม:


คลิกอ่านฉบับเต็มและบทความทางด้านธุรกิจได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนมิถุนายน 2565 ในรูปแบบ e-magazine

BACK TO TOP