มาทำงาน แต่ใจไม่ผูกพัน! รู้จัก Quiet cracking ภาวะหมดไฟแบบเงียบๆ ที่องค์กรมองข้าม และอาจทำให้รักษาคนเก่งยากกว่าเดิม

ทำงานอยู่นะ รับผิดชอบตามหน้าที่ด้วย แต่ใจไม่ได้อยู่แล้ว! รู้จัก “Quiet Cracking” ภาวะหมดไฟแบบเงียบ ที่กำลังกระทบองค์กรไทยมากกว่าที่คิด เมื่อพนักงานยังทำงานได้ แต่ไร้แรงจูงใจ ผลลัพธ์อาจแพงกว่าที่องค์กรคาดไว้

    ภาวะพนักงานขาดความผูกพันกับองค์กรกำลังกลายเป็นประเด็นที่น่ากังวลมากขึ้นสำหรับองค์กรในประเทศไทย โดยส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานและบรรยากาศการทำงานเป็นทีม แนวโน้มดังกล่าว ซึ่งเรียกว่า “ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ” (quiet cracking) ได้รับการเปิดเผยจากงานวิจัยล่าสุดของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทชั้นนำด้านการสรรหาบุคลากรระดับโลก

    ผลการสำรวจล่าสุดจากโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย ซึ่งจัดทำควบคู่กับรายงาน โรเบิร์ต วอลเทอร์ส Talent Trends 2026 พบว่า เกือบ 3 ใน 4 องค์กรในประเทศไทยมองว่า พนักงานไม่ได้รู้สึกผูกพันหรืออยากมีส่วนร่วมใดๆ กับองค์กร ซึ่งประเด็นสำคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม

    ขณะเดียวกัน พนักงานมากกว่า 60% ยอมรับว่ากำลังเผชิญกับ “ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ” บ่อยครั้ง และอีกเกือบ 1 ใน 4 ระบุว่าเผชิญภาวะดังกล่าวเป็นครั้งคราว ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ คือ ภาวะที่พนักงานยังคงมาทำงานและรับผิดชอบหน้าที่ตามปกติ แต่ภายในกลับเผชิญกับความรู้สึกหมดแรงจูงใจหรือขาดความผูกพันกับองค์กร

    ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำสาขาประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า “ทุกวันนี้ ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบถือเป็นความท้าทายสำคัญในองค์กร แต่มักถูกมองข้าม เนื่องจากพนักงานยังคงแสดงให้เห็นว่ามาทำงานและสามารถปฏิบัติงานได้ตามความคาดหวังในภาพรวม แท้จริงแล้วพนักงานจำนวนมากกำลังเผชิญกับปัญหาเงียบๆ เพียงลำพัง ทั้งแรงกดดันสะสม ความไม่แน่นอน และความรู้สึกไม่ผูกพันกับองค์กร

    “ซึ่งหากไม่ได้รับการแก้ไข ปัญหาเหล่านี้อาจลดประสิทธิภาพการทำงาน บั่นทอนกำลังใจ และนำไปสู่อัตราการลาออกที่สูงขึ้นได้ ดังนั้น ควรให้ความสำคัญกับการสังเกตสัญญาณตั้งแต่ระยะเริ่มต้น และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุนช่วยเหลือจากองค์กร”

    หากถามว่าองค์กรในประเทศไทยได้ดำเนินมาตรการใดบ้างเพื่อรับมือกับภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบและเสริมสร้างความผูกพันต่องาน พบว่า 50% ขององค์กรระบุว่าได้จัดให้มีการพูดคุยและรับฟังความคิดเห็นกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอ ขณะที่ 31% ให้ความสำคัญกับการยกย่องและชื่นชมความสำเร็จของพนักงาน และอีก 14% ได้นำรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมาใช้

เปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาส

    ตามรายงานของ Gallup ที่เผยแพร่ในปี 20251 พบว่าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรลดลงทั่วโลกลดลงจาก 23% เหลือ 21% สร้างความสูญเสียด้านผลิตภาพโดยรวมป็นมูลค่าประมาณ 4.38 แสนล้านเหรียญสหรัฐในปี 2024 แม้ว่าภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบจะได้รับการยอมรับว่าเป็นปัญหาในที่ทำงาน แต่ในปี 2026 ปัญหานี้กำลังก้าวเข้าสู่ระยะถัดไปที่เรียกว่า “ภาวะความผูกพันในองค์กรถดถอย” ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อผลกระทบของภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบขยายไปยังเพื่อนร่วมทีมและแผนกต่างๆ ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง และวัฒนธรรมองค์กรอ่อนแอ

    เมื่อในองค์กรเกิดภาวะดังกล่าว การทำงานเป็นทีมจะลดลง ความคิดสร้างสรรค์ลดน้อยลง และแม้แต่พนักงานที่มีผลงานโดดเด่นก็อาจรู้สึกผูกพันกับองค์กรลดลงได้เช่นเดียวกัน

    เมื่อพนักงานเริ่มรู้สึกถึงแรงกดดัน ผลกระทบจากภาวะดังกล่าวจะขยายไปสู่ทีมต่างๆ และกระทบทั้งองค์กรณ์โดยรวม เกือบ 2 ใน 5 ของพนักงานไทยยอมรับว่า การที่เพื่อนร่วมงานขาดแรงจูงใจ ส่งผลกระทบเชิงลบต่อขวัญกำลังใจของตนเอง ขณะที่มากกว่า 50% สังเกตเห็นภาวะดังกล่าวรอบตัว แต่ยังสามารถรักษาประสิทธิภาพการทำงานของตนเองได้

    ทั้งนี้ สัญญาณที่พบได้บ่อยในภาวะความผูกพันในองค์กรลดลง ได้แก่ การทำงานร่วมกันหรือการแลกเปลี่ยนความรู้น้อยลง (44%) การขาดสมาธิและความจดจ่อในการทำงาน (27%) และการมีส่วนร่วมในการประชุมน้อยลง (20%)

    ปุณยนุช ให้ความเห็นว่า “สำหรับองค์กร การสังเกตสัญญาณเตือนตั้งแต่ระยะเริ่มต้นเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้สามารถเข้าไปดูแลก่อนที่ปัญหาจะลุกลาม ช่วยรักษาขวัญกำลังใจของทีม และรักษาประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กร”

กลยุทธ์ในการกระตุ้นความผูกพันในองค์กร

    เพื่อรับมือกับความท้าทายเหล่านี้ และป้องกันไม่ให้ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบพัฒนาไปสู่ภาวะความผูกพันในองค์กรถดถอย องค์กรสามารถวางกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญมากที่สุด

    ผลการสำรวจล่าสุดจากโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย พบว่า:

    -พนักงาน 56% ระบุว่า โอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้ต้องการทำงานกับองค์กรต่อไป

    -24% ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกและเปิดกว้าง ขณะที่ 16% ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นของเวลาและสถานที่ทำงาน

    -37% ชื่นชอบผู้นำที่มีความชัดเจนในการกำหนดทิศทาง ขณะที่ 32% ชื่นชอบผู้นำที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

    นอกจากนี้ พนักงานยังรู้สึกมีแรงจูงใจมากขึ้นเมื่อองค์กรมีการจัดรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น สร้างความมั่นคงและเสถียรภาพในการทำงาน ส่งเสริมเพื่อนร่วมงานและวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจ ตลอดจนยึดแนวทางการบริหารจัดการที่เปิดกว้างและมีประสิทธิภาพ

    ปุณยนุช กล่าวเพิ่มเติมว่า “ผลการสำรวจครั้งนี้สะท้อนให้เห็นว่าการที่พนักงานจะรู้สึกผูกพันกับองค์กร ไม่ได้เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมเพียงครั้งเดียว แต่ต้องได้รับความร่วมมือจากทั้งทีมผู้บริหารและผู้จัดการสายงานอย่างต่อเนื่อง

    “แม้ว่าบริษัทต่างๆ จะสามารถเลือกนำเสนอสิ่งที่เหมาะสมกับโครงสร้างองค์กรของตนได้มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการเติบโต วัฒนธรรมที่เปิดรับความหลากหลาย หรือการจัดสรรรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น แต่หัวใจสำคัญคือการส่งเสริมให้มีการสื่อสารที่เปิดกว้างและโปร่งใส โดยการสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พนักงานได้กล้าพูดในสิ่งที่พวกเขารู้สึก สิ่งนี้ไม่เพียงแต่จะช่วยรักษาบุคลากรที่เก่งที่สุดเอาไว้ได้เท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างทีมที่มีแรงจูงใจในการสร้างสรรค์ผลงานที่ดีที่สุดออกมาอีกด้วย”

แนวโน้มตัวแปรหลักกำหนดทิศทางการตัดสินใจของผู้นำองค์กรในปี 2026

    รายงานแนวโน้มด้านบุคลากรปี 2026 โดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส (2026 Talent Trends report) ได้ชี้ให้เห็นถึงปัจจัยสำคัญที่กำลังกำหนดทิศทางการสรรหาบุคลากร ความเป็นผู้นำ และกลยุทธ์ด้านแรงงาน โดยระบุอย่างชัดเจนว่า ความสำเร็จจะขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้นำในการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ แต่ละวันได้อย่างมีประสิทธิภาพ มากกว่าการตัดสินใจครั้งใหญ่ในครั้งเดียว นอกจากนี้ ผู้นำองค์กรมีการตัดสินใจที่ซับซ้อนและลำบากกว่าเดิม เนื่องจากแนวโน้มด้านบุคลากรยุคใหม่ที่เกิดขึ้น ดังนี้

    -การคงความเป็นผู้นำและและการสืบทอดตำแหน่งภายใต้แรงกดดัน
    -สภาวะใบสมัครล้นระบบจากการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ช่วยสมัครงาน
    -การให้ความสำคัญกับความฉลาดทางอารมณ์เป็นหลัก
    -การเข้าถึงฐานเงินเดือนทำให้การต่อรองค่าตอบแทนยากขึ้น

Photo by Vasilis Caravitis on Unsplash

เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ : Jobsdb by SEEK เผย กลุ่ม Gen Z เผชิญความท้าทายรอบด้าน! มีความสุขในการทำงานต่ำสุดอยู่ที่ 59% และยังรู้สึก "หมดไฟ" มากถึง 51%

ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine