ตลาดแรงงานไทยกำลังเข้าสู่จุดเปลี่ยนสำคัญ เมื่อปี 2569 ถูกมองว่าเป็นปีที่ “Gen Z มีออร่ามากที่สุด” เพราะอีกเพียง 4 ปีข้างหน้า Gen Z จะเข้าสู่ตลาดแรงงานครบ 100% นั่นหมายความว่าองค์กรต้องรีบดึงคนเก่ง และเตรียมรับมือกับการมาของ Gen Alpha ซึ่งจะเข้าสู่ตลาดแรงงานหลังปี 2573 และจะเห็นชัดเจนในปี 2575
จีรวัฒน์ ตั้งบวรพิเชฐ ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการสร้างแบรนด์นายจ้าง บริษัท เวิร์คเวนเจอร์ เทคโนโลจีส์ จำกัด ผู้จัดอันดับและประกาศรางวัล TOP 50 Companies in Thailand 2026 ระบุว่า เวลาที่เหลืออยู่ราว 4 ปีนี้ คือโอกาสสุดท้ายขององค์กรในการดึง Gen Z ราว 5 ล้านคนเข้าสู่ระบบการทำงาน ท่ามกลางบริบทที่ประชากรวัยทำงานของประเทศกำลังหดตัวอย่างต่อเนื่อง
จากเดิมที่ทุกๆ 5 ปี ประเทศไทยจะมีแรงงานใหม่ราว 5 ล้านคน แต่เริ่มลดลงเหลือ 4 ล้านคน และล่าสุดเหลือเพียง 3 ล้านคนในปัจจุบัน ทั้งที่ปริมาณงานและจำนวนองค์กรกลับเพิ่มขึ้น สถานการณ์นี้สะท้อนการแข่งขันแย่งชิงแรงงานที่รุนแรงขึ้น และจะยืดเยื้อไปถึงยุคของ Gen Alpha และ Beta
โดยแรงกดดันไม่ได้มาจากองค์กรคู่แข่งเพียงอย่างเดียว แต่ยังมาจากโครงสร้างอาชีพที่เปลี่ยนไป โดยเฉพาะการเติบโตของงานอิสระ ฟรีแลนซ์ ที่ไม่อยู่ในกรอบเดิมของ White collar และ Blue collar
เงินเดือนสำคัญ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด
จากการสำรวจของเวิร์คเวนเจอร์ พบว่า ปี 2569 นี้ เป็นครั้งแรกสำหรับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เงินเดือนและสวัสดิการไม่ได้ถูกจัดให้อยู่ในปัจจัยอันดับ 1 และ 2 ของการเลือกเข้าทำงาน แม้ยังคงสำคัญ แต่ไม่ใช่ตัวตัดสินหลักอีกต่อไป
โดยเหตุผลหลักที่คนรุ่นใหม่เลือกเข้าร่วมองค์กรในวันนี้กลับเป็นปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์กรและชุมชนการทำงานถูกให้ความสำคัญถึง 77% การบริหารและโครงสร้างองค์กร 75% การทำงานเป็นทีม 74% ขณะที่สมดุลชีวิตการทำงานและความเคารพเห็นอกเห็นใจในที่ทำงานอยู่ในระดับใกล้เคียงกันที่ 68% และ 65% ส่วนเงินเดือนและสวัสดิการอยู่ที่เพียง 50%
นอกจากนี้ สภาพแวดล้อมการทำงานและออฟฟิศ ทั้งในด้านบรรยากาศและโลเคชันก็มีผลในการตัดสินใจด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะออฟฟิศในโครงการหรือตึกสูงใจกลางเมืองที่สามารถเล่ากับกลุ่มเพื่อนได้อย่างภูมิใจ แต่ในขณะเดียวกัน Gen Z ก็ยังคาดหวังความยืดหยุ่น ให้ Work from home ควบคู่ไปด้วย
ไม่ใช่ไม่สู้งาน แต่ Gen Z ไม่ขอทนเรื่อง toxic
ประเด็นเรื่อง Work-life balance ยังเป็นโจทย์ใหญ่สำหรับ Gen Z ไม่ใช่เพราะไม่สามารถทำงานหนักได้ แต่ Gen Z ไม่เชื่อว่าการทำงานต้อง “แลกด้วยชีวิต” ขอแค่มีรายได้เพียงพอและคุณภาพชีวิตดี นั่นคือคำตอบ และหากองค์กรใดให้ทั้งรายได้ที่ดีและชีวิตที่ดีได้ก็พร้อมเลือก
โดยเฉพาะในกลุ่ม Gen Z ที่มีต้นทุนชีวิตจากครอบครัวและการศึกษาสูงย่อมมีตัวเลือกมากกว่า และไม่ได้มองว่าความภักดีต่อองค์กรเป็นเรื่องจำเป็น หากมีโอกาสที่ตอบโจทย์ชีวิตมากกว่า
ภาพจำของคนในองค์กรหรือคนรุ่นอื่น มักมอง Gen Z ว่า “ไม่อดทน” แต่นั่นไม่ใช่ภาพรวมทั้งหมด เพราะ Gen Z ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างชีวิตและการทำงานเป็นอย่างมาก
“Gen Z ทนหรือไม่ทน ไม่ได้อยู่ที่งานหนักหรือเบา แต่อยู่ที่กระบวนการทำงานในองค์กร พูดง่ายๆ คือ เรื่องงานหนักพอทน แต่เรื่องหนักหัวคนพอเลย หมายความว่าอะไรที่เป็นเรื่อง toxic นั้น Gen Z มองว่าไม่มีความจำเป็นต้องทน…พวกเขาพร้อมสู้งาน แต่ไม่ทนกับความไม่เคารพ ความไม่เป็นธรรม หรือการบริหารที่บั่นทอนจุดยืนและคุณค่าชีวิต เมื่อความเชื่อใจและความเคารพหายไป การตัดสินใจเดินออกจากองค์กรจึงไม่ใช่เรื่องยาก”
จีรวัฒน์ มองว่า หากองค์กรเข้าใจโจทย์เรื่องเจเนอเรชันและลงมือทำทันที นี่คือโอกาสสำคัญในการดึง Gen Z ที่เก่งและมีศักยภาพเข้ามาสู่องค์กร จากผลสำรวจ พบว่า การรักษาคนเก่งให้เติบโตและอยากอยู่กับองค์กร ปัจจัยหลักยังคงวนกลับมาที่ทีมงาน บรรยากาศการทำงาน การทำงานเป็นทีม สถานที่ทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และความเคารพซึ่งกันและกัน ล้วนมีน้ำหนักมากกว่าตำแหน่งหรือเส้นทางความก้าวหน้าแบบเดิม
3 เทรนด์ใหม่ที่องค์กรต้องปรับตัว
ผลสำรวจล่าสุดของเวิร์คเวนเจอร์ นำไปสู่การเปลี่ยนบทบาทของผู้นำองค์กร โดยเฉพาะ CEO ที่ไม่ได้ทำหน้าที่สร้างภาพลักษณ์ให้ธุรกิจเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่ต้องสวมบทบาทในการดึงดูดคนให้กับองค์กร คนรุ่นใหม่เชื่อโลโก้หรือชื่อบริษัทน้อยลง แต่หันมามองว่าผู้นำเป็นใคร น่าเชื่อถือหรือไม่ และอยากทำงานด้วยหรือเปล่า
CEO จึงต้องเป็นผู้เล่าเรื่องขององค์กร ตั้งแต่การทำงานกับทีม การดูแลพนักงาน ไปจนถึงมิติของชีวิตการทำงานในองค์กร เพราะในท้ายที่สุด “ผู้นำคือวัฒนธรรม และวัฒนธรรมคือผู้นำ” ไม่มีใครสื่อสารได้ทรงพลังเท่าผู้นำองค์กรเอง
ควบคู่กันนั้น องค์กรยังต้องสร้าง KOE (Key Opinion Employee) ให้พนักงานเป็นผู้เล่าเรื่ององค์กรผ่านช่องทางของตนเอง ไม่ใช่ช่องทางบริษัท เพราะคอนเทนต์จากองค์กรมักถูกมองว่าต้องมีแต่เรื่องดี ขณะที่เสียงจากพนักงานสะท้อนความเป็นจริงได้มากกว่า
ผลสำรวจพบว่า Gen Z เชื่อคอนเทนต์ที่ไม่ปรุงแต่ง และไม่ค่อยเชื่อข้อมูลจากเว็บไซต์หรือช่องทางทางการขององค์กร แม้เป็นคอนเทนต์สั้นๆ หากเรียล ก็เพียงพอในการตัดสินใจ
“ความน่าเชื่อถือดังกล่าวสะท้อนออกมาอย่างชัดเจนในองค์กรที่ติดอันดับ TOP 50 Companies in Thailand ซึ่งพนักงานมีแนวโน้มแนะนำคนรู้จักให้เข้ามาทำงานมากกว่าองค์กรทั่วไปถึง 1.8 เท่า สะท้อนความมั่นใจและความภาคภูมิใจในองค์กร เพราะไม่ใช่เรื่องง่ายที่ใครสักคนจะชวนคนอื่นมาทำงาน หากไม่เชื่อมั่นในที่ทำงานของตัวเองจริงๆ”
อีกหนึ่งตัวแปรสำคัญคือ AI ซึ่งกำลังเปลี่ยนพฤติกรรมการค้นหาข้อมูลของคนรุ่นใหม่อย่างสิ้นเชิง การเสิร์ชผ่าน Google แล้วไล่อ่านหลายเว็บไซต์ไม่ใช่สิ่งที่ Gen Z ทำอีกต่อไป เพียงตั้งคำถามกับ AI ว่าองค์กรไหนน่าทำงานกว่ากัน ข้อมูลก็ขึ้นมาทันที
องค์กรจึงต้องทำข้อมูลให้ AI เข้าใจและนำไปประมวลผลได้ง่าย เพราะหาก AI ไม่รู้จัก หรือไม่มีข้อมูลเพียงพอ องค์กรนั้นก็แทบไม่มีตัวตนในสายตาคนรุ่นใหม่
อย่างไรก็ตาม Gen Z ไม่ได้เชื่อ AI แล้วตัดสินใจทันที หากข้อมูลออกมาในเชิงลบ พวกเขาอาจลังเล แต่จะไปค้นหาข้อมูลจากแหล่งอื่นต่อไป AI จึงเปรียบเสมือน “นายหน้า” ที่องค์กรต้องทำให้พร้อมเชียร์ตัวเอง ด้วยข้อมูลที่ชัด และเข้าใจง่าย
เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ : SCG คว้าอันดับ 1 จาก 50 บริษัท ที่คนรุ่นใหม่อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด ประจำปี 2026
ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine