<h2>งานวิจัยระดับโลกชี้ให้เห็นว่าคนยุคใหม่ที่เรียกว่า “คนรุ่นมิลเลนเนียล” ที่จะกลายเป็นกำลังหลักในการทำงาน มนุษย์รุ่นนี้เน้นพัฒนาตน มุ่งสู่ผู้นำแต่ไม่ยึดติดตำแหน่ง พร้อมเลือกสร้างสมดุลการงาน-ชีวิต</h2>
การศึกษาชิ้นนี้จัดทำโดย INSEAD Emerging Markets Institute, HEAD Foundation และ Universum ผ่านการตอบแบบสอบถามออนไลน์ของกลุ่มประชากรกว่า 16,000 คน ใน 24 ประเทศ ระหว่างมิถุนายนถึงกรกฎาคมของปีนี้  เพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับคนรุ่นมิลเลนเนียล (Millennials) ในที่ทำงานให้มากยิ่งขึ้น และเพื่อให้รู้จักกลุ่มคนที่เกิดระหว่าง 1984-1996 อย่างแท้จริง เพราะในอีกไม่นาน คนกลุ่มนี้จะกลายเป็นคนส่วนใหญ่ในที่ทำงาน

บทสรุปของงานวิจัยพบว่า คนรุ่นมิลเลนเนียลให้คุณค่ากับการพัฒนาเอง และการจัดสมดุลการงาน-ชีวิต มากกว่าเงินตราและสถานภาพทางสังคม อย่างไรก็ตาม พวกเขายังคงมีความทะยานอยาก และเชื่อมั่นในศักยภาพของตน ว่าจะนำไปสู่ความสำเร็จในอาชีพการงานได้

จากผู้ตอบแบบสอบถามทั่วโลกกว่า 16,000 ราย มีถึง 73% เลือกความสมดุลระหว่างการงาน-ชีวิต มากกว่าการเลือกรับเงินเดือนสูง และ 82% ให้คุณค่ากับการจัดสมดุลการงาน-ชีวิต ยิ่งกว่าตำแหน่งหน้าที่ในองค์กร ที่ต่างไปจากคนรุ่นก่อนก็คือ  คนรุ่นมิลเลนเนียล 42% เห็นด้วยหรือเห็นด้วยอย่างยิ่งที่จะตกงาน มากกว่าที่จะทำงานที่เขาไม่ชอบ ค่านิยมเช่นนี้ปรากฏแพร่หลายในประเทศชิลี เลบานอน และเปรู

แม้ว่าผลการสำรวจจะให้ภาพรวมในทิศทางเดียวกัน แต่การวิจัยนั้นได้แยกแยะให้เห็นความแตกต่างในแต่ละภูมิภาคไว้ด้วย รวมไปถึงความแตกต่างระหว่างคนรุ่นมิลเลนเนียลวัยหนุ่มสาวกับวัยผู้ใหญ่

"คนมิลเลนเนียลจะกลายเป็นคนส่วนใหญ่ของที่ทำงานภายในห้าหรือหกปีจากนี้" Petter Nylander ซีอีโอ Universum กล่าวเพิ่มเติมว่า "บริษัทที่สนองตอบต่อคนรุ่นนี้ได้ จะมีโอกาสที่จะดึงดูด คัดสรร และรักษาบุคลากรเช่นพวกเขาไว้ได้ และผลการศึกษาที่ทำให้เห็นความแตกต่างในระดับภูมิภาคและระดับประเทศ ช่วยยืนยันว่าการจัดการและการสื่อสารกับคนในรุ่นนี้เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง หากต้องการประสบความสำเร็จ"

Vinika D. Rao ผู้อำนวยการบริหารของ INSEAD EMI กล่าวด้วยว่า "การศึกษาครั้งนี้จะช่วยให้เข้าใจอุปสรรคสำคัญของการทำธุรกิจในตลาดเกิดใหม่ได้อย่างดี โดยจะต้องเข้าใจถึงอิทธิพลที่มีต่อการตัดสินใจประกอบอาชีพ และพฤติกรรมของผู้นำของคนรุ่นใหม่ ที่กำลังถูกพูดถึงกันอย่างมาก"

สำหรับคนรุ่นมิลเลนเนียลแล้ว ครอบครับและมิตรสหายหาใช่ผู้ทรงอิทธิพลในการงานอีกต่อไป มีเพียง 5% เท่านั้นที่ยอมรับว่า เพื่อนมีอิทธิพลสูงมากในการตัดสิน ยกเว้นเพียงภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกเท่านั้น ที่ยังให้คุณค่ากับทัศนะจากเพื่อนๆ สำหรับคนมิลเลนเนียลที่เกิดประมาณปี 1996 ลงมา ทัศนคติต่อมิตรสหายนั้นมีความสำคัญลดน้อยลงกว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลที่เกิดก่อน และมีผู้ตอบแบบสอบถามเพียง 10% เท่านั้น ที่ยังเชื่อว่าความคิดเห็นของพ่อแม่เป็นเรื่องสำคัญ แสดงให้เห็นว่าคนรุ่นนี้มีอิสระทางความคิดมากกว่าที่คนทั่วไปเข้าใจ

ความเป็นผู้นำหรือเป็นผู้บริหารยังคงเป็นแรงจูงใจในการประกอบอาชีพ ผู้ตอบแบบสอบถามถึง 41% ยอมรับว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับตน โดยพบว่าแรงกระตุ้นเร้าให้พยายามในเรื่องนี้คือ เงิน (35%) อิทธิพล (31%) และโอกาสที่จะแสดงบทบาทเชิงยุทธศาสตร์ (31%)  สำหรับคนยุคมิลเลนเนียลแล้ว แรงกระตุ้นให้บรรลุถึงความเป็นผู้นำเกิดจากสิ่งที่อยู่เบื้องลึกข้างในใจ มิใช่บทบาทความเป็นผู้นำตามแบบแผนเดิมๆ ที่ต้องบริหารงานหรือควบคุมกำกับพนักงานอื่นๆ แต่ประเด็นนี้อาจยกเว้นในประเทศไนจีเรียและแอฟริกาใต้

ขณะที่ความเป็นผู้นำคือเป้าหมายหลัก แต่ความสำคัญของตำแหน่งหน้าที่กลับแปรผันกันไปตามภูมิภาค โดยในแอฟริกา เอเชียแปซิฟิก ตะวันออกกลาง และละตินอเมริกา ยังมีความสำคัญอย่างมาก แต่ในยุโรปตะวันออกและกลางกลับไม่สำคัญ และไม่อยู่ในสายตาของคนรุ่นมิลเลนเนียลในอเมริกาเหนือและยุโรปตะวันตกเลย นอกจากนี้แล้วยังพบว่า คนมิลเลนเนียลที่อายุน้อยเริ่มไม่ยึดติดกับตำแหน่ง ต่างไปจากคนมิลเลนเนียลที่เกิดก่อนปี 1984

แต่มีเพียง 24% เท่านั้นที่มุ่งมั่นอย่างแรงกล้ากับการมุ่งสู่จุดหมายอย่างรวดเร็ว โดยต้องการการเลื่อนตำแหน่งอย่างต่อเนื่อง ทว่ามีถึง 45% มุ่งเน้นไปที่การเติบโตพร้อมกับเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ  ซึ่งเป็นคุณค่าที่เป็นเป้าหมายชีวิตอันดับสองรองจากการสมดุลการงาน-ชีวิต ความวิตกกังวลที่สุดของคนรุ่นนี้จากทั่วโลกก็คือ การต้องจมอยู่ในงานที่ไร้โอกาสในการพัฒนาตัวเอง

"ในเร็วๆ นี้ คนยุคมิลเลเนียมจะยึดครองตำแหน่งผู้นำในทุกระดับไปทั่วโลก ไม่ว่าจะในแวดวงธุรกิจ วิชาการ ภาครัฐ หรือในองค์กรไม่แสวงหากำไร คำถามตามมาคือ เขาพร้อมที่จะนำหรือไม่ หากพร้อม เขาจะนำอย่างไร การจะตอบคำถามเหล่านี้ได้ ต้องขึ้นกับบริบทเฉพาะพื้นที่และเฉพาะภูมิภาค" Henrik Bresman ผู้อำนวยการฝ่ายวิชาการ HEAD Foundation และรองศาสตราจารย์ประจำ Organisational Behavior ของ INSEAD ให้ความเห็น

ความแตกต่างอย่างสิ้นเชิงในแต่ละภูมิภาคนั้นก็คือ ภาพลักษณ์ของผู้บริหารสูงสุดในสายตาคนรุ่นมิลเลนเนียล ผู้บริหารในอเมริกาเหนือ ยุโรปตะวันตก และแอฟริกาใต้ ต้องแสดงพลังศักยภาพ ขณะที่ความเป็นธรรมและความเชี่ยวชาญเป็นหัวใจของผู้นำในยุโรปกลางและตะวันออก คนมิลเลนเนียลในละตินอเมริกาให้ราคากับผู้แสดงบทบาทผู้ให้คำแนะนำ และในตะวันออกกลาง ผู้บริหารควรต้องตอบคำถามได้ทุกข้อ สำหรับผู้ที่อายุน้อยและผู้หญิงคาดหวังอย่างยิ่งว่า ผู้บริหารต้องทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี

คนรุ่นมิลเลนเนียลมองโลกอย่างงดงาม ซึ่งแตกต่างอย่างมากกับคนยุค Gen Xer และ Baby Boomer โดยผู้ตอบแบบสอบถาม 64% เห็นว่า มิตรภาพเป็นเกณฑ์สำคัญที่สุดสำหรับนายจ้างในอนาคต และนิยามในความหลากหลายก็คือความหลากหลายเชิงวัฒนธรรม (85%)  ท้ายสุดแล้ว มีเพียง 8% ที่กลัวจะขาดโอกาสที่สมควรได้ เนื่องด้วยข้อจำกัดทางเพศของเขาเอง ยิ่งในผู้ที่อายุน้อยแล้ว กังวลเรื่องนี้น้อยมาก

"การเก็บตัวอย่างจากคนจำนวนมากในภาวะเศรษฐกิจที่แปรผันไปมาเช่นนี้ ทำให้การศึกษาแสดงข้อเปรียบเทียบที่น่าสนใจระหว่างคนมิลเลนเนียลในประเทศพัฒนากับประเทศกำลังพัฒนา และยังได้บอกว่า การเหมารวมหรือประเมินคนกลุ่มนี้อย่างกว้างๆ อาจจะอันตรายต่อตัวองค์กรและผู้กำหนดนโยบายได้ เพราะมันได้ลบล้างความเชื่อเก่าๆ เกี่ยวกับพวกเขาทั้งหมด" Rao ทิ้งท้าย

ทั้งกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เรียกว่า Millennials หรือ Millennial Generation นั้น เป็นคำกว้างๆ ใช้เรียกคนที่เกิดและเติบโตในช่วงเปลี่ยนผ่านสหัสวรรษ ตั้งแต่ช่วงต้นยุค 1980s จนถึงต้น 2000s คนรุ่นนี้ยังมีชื่อเรียกที่คุ้นเคยกันมาก่อนว่าคนรุ่น Generation Y

<img class="img-responsive" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/userfiles/images/%E0%B9%8CNEWS/millennial-infographic-01.jpg" alt="" />

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events