หลังจากสถานการณ์โควิด-19 ที่เกิดขึ้นทั่วโลกทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของวิสัยทัศน์และการจัดการด้านทรัพยากรบุคคลอย่างมากมาย องค์กร บริษัทต่างปรับตัวทั้งเรื่องของการพยายามสร้างความอยู่รอดให้กับบริษัทของตน การลดจำนวนพนักงาน หรือการมีแนวความคิดในการปรับโครงสร้างองค์กร และมองหาบุคลากรที่มีความสามารถที่เหมาะสม

ขณะเดียวกันยังพยายามรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรได้นานที่สุดผ่านการสร้างประสบการณ์และวัฒนธรรมองค์กรที่ดีให้กับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการผลักดันให้ได้เรียนรู้ทักษะใหม่ๆ การสร้างปฏิสัมพันธ์อันดีกับทุกคนในบริษัท ทั้งผู้บริหาร หัวหน้า หรือเพื่อนร่วมงาน รวมถึงการใส่ใจพนักงานในเรื่องบรรยากาศในการทำงาน สถานที่ทำงาน สวัสดิการหรือเรื่องอื่นๆ ที่พนักงานควรได้รับจากบริษัท ซึ่งปัจจัยเหล่านี้จะช่วยส่งผลให้พนักงานมอบคะแนนบวกให้บริษัทและรู้สึกผูกพันกับองค์กรมากยิ่งขึ้น

จากความเปลี่ยนแปลงทั่วโลกในครั้งนี้ทำให้เทรนด์ของการคำนึงถึงความต้องการของพนักงาน หรือ people-first culture กลายเป็นแทรนด์ใหม่ในยุคดิจิทัลที่ทุกองค์กรควรปรับตัวให้ทัน เพราะยิ่งปรับตัวได้เร็วเท่าไร การลดการ turn over หรือการสร้างแรงจูงใจในการดึง talents เข้าสู่องค์กรก็จะทำได้ง่ายมากยิ่งขึ้นเช่นกัน

สำหรับความหมายของ people-first culture คือ การสร้างวัฒนธรรมที่ส่งมอบประสบการณ์การทำงานที่ดีให้แก่พนักงาน เพื่อสร้างแรงจูงใจให้ทุกคนเห็นถึงคุณค่าของการทำงานร่วมกันอย่างเท่าเทียมและเต็มไปด้วยความสุข ซึ่งการสร้างวัฒนธรรมที่ดีในการทำงาน ได้แก่ ปัจจัยเรื่องเงินเดือน สวัสดิการ รวมถึงตัวงานที่ให้คุณค่ากับพนักงาน

นอกจากนั้น วัฒนธรรมองค์กรที่คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญยังครอบคลุมถึงการทำงานไปพร้อมกับสิ่งแวดล้อมที่ดี ไม่เสียสุขภาพจิต คนทำงานก็มีความสุข งานก็ออกมาดี แต่ถ้าทำงานในองค์กรที่มีวัฒนธรรมไม่ตรงกับจริต ต่อให้ปัจจัยอื่นจะตอบโจทย์แค่ไหน คนรุ่นใหม่ก็พร้อมบอกลาบริษัทนั้นอย่างแน่นอน

วิธีสร้าง People-First Culture ปัจจัยหลักที่สำคัญอันดับแรกในการทำงานคือ อุปกรณ์การทำงานต้องมีความครบครันและทันสมัย ไม่ว่าจะเป็นคอมพิวเตอร์หรืออุปกรณ์ต่างๆ ต้องมีความทันสมัย ใช้งานเหมาะสมกับเนื้องาน และได้รับการตรวจสอบคุณภาพอยู่เสมอ เพื่อให้การทำงานของพนักงานเป็นไปอย่างราบรื่นและไม่ติดขัด

ขณะเดียวกันควรมีการนำเทคโนโลยีใหม่เข้ามาปรับใช้กับระบบการทำงานเพื่อสร้างความสะดวกสบาย ทำให้พนักงานทำงานได้ง่ายขึ้น แถมยังช่วยให้ขจัดเรื่องความล่าช้า พร้อมทั้งช่วยเพิ่มความแม่นยำในการทำงานได้อีกด้วย เช่น ระบบอินเทอร์เน็ต โปรแกรมต่างๆ ที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานร่วมกัน หรือช่องทางสำหรับแสดงความคิดเห็นต่างๆ เป็นต้น

นอกจากนี้ บริษัทอาจจะมีการจัดสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน เพราะคงไม่มีใครต้องการทำงานด้วยความเครียดภายใต้สภาวะที่กดดัน อึดอัด และไม่ผ่อนคลาย เพราะพนักงานต้องใช้เวลาที่ออฟฟิศวันละกว่า 8 ชั่วโมงใน 5 วันต่อสัปดาห์ สภาพ-แวดล้อมในบริเวณที่ทำงานจึงส่งผลโดยตรงต่อความรู้สึกของพนักงาน

ดังนั้น บริษัทจึงควรใส่ใจในเรื่องของการปรับเปลี่ยนสถานที่ทำงาน เช่น การตกแต่งออฟฟิศให้เป็นบรรยากาศที่ผ่อนคลายมีอากาศถ่ายเท ไม่อุดอู้ มีมุมพักผ่อนให้พนักงานได้คลายเครียดระหว่างวัน มุมเล่นเกม การเลี้ยงอาหารในบริษัทเป็นครั้งคราว หรือปาร์ตี้เล็กๆ ในวันศุกร์ก็ถือเป็นการสร้างประสบการณ์ใหม่ๆ วัฒนธรรมของพนักงานด้วยเช่นกัน เพราะเมื่ออยู่ในยุค new normal ไลฟ์สไตล์การทำงานของพนักงานก็ย่อมต้องเปลี่ยนไปด้วยเช่นกัน

ตอบดีมานด์ยุค New Normal การเข้ามาของโควิด-19 ทำให้หลายคน รู้จักวิธีการทำงานใหม่ๆ มากขึ้น และรู้ว่าการทำงานที่มีประสิทธิภาพไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในบริษัทเท่านั้น แม้สถานการณ์โควิด-19 จะซาลงไปแล้ว แต่วิธีการทำงานแบบใหม่ก็ควรต้องคงอยู่ เพื่อเป็นการสร้างความยืดหยุ่นและลดความเครียดให้แก่พนักงาน โดยบริษัทอาจลองมีการปรับใช้วิธีการทำงานที่ตรงกับความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น hybrid working, remote working, work from anywhere หรือการสลับทีมกันเข้าออฟฟิศ เป็นต้น เพื่อที่พนักงานจะได้มี work-life balance และจัดการวิธีการทำงานให้เหมาะสมกับไลฟ์สไตล์ของตัวเองมากขึ้น

นอกจากนั้น เรื่องของสวัสดิการยังเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักที่ทำให้พนักงานเลือกทำงานกับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง แต่ต้องมีการคำนึงถึงผลประโยชน์แบบถี่ถ้วนให้เกิดความพึงพอใจกันทั้งสองฝ่าย ทั้งตัวองค์กรและพนักงาน เช่น วันลาหยุด ค่าสาธารณูปโภค ค่าอาหารกลางวัน ค่าเดินทาง ค่าทำคลอด ประกันสุขภาพ ประกันชีวิต หรือสวัสดิการแบบยืดหยุ่น เป็นต้น ซึ่งการที่องค์กรดูแลพนักงานได้อย่างดีเยี่ยมก็ย่อมทำให้พนักงานมีกำลังใจ รู้สึกว่าบริษัทพร้อมดูแลอย่างเต็มใจ จนกลายเป็นประสบการณ์ที่ดีต่อองค์กรในที่สุด

ขณะเดียวกันบริษัทควรสนับสนุนการเรียนรู้และเพิ่มพูนทักษะให้กับพนักงาน เพราะทุกคนล้วนตั้ง career path ให้ตัวเองไว้เสมอ ดังนั้น การสร้าง people-first culture ให้แก่พนักงานด้วยการสนับสนุนด้านการเติบโตในสายงานย่อมช่วยให้พนักงานต้องการทำผลงานให้ออกมามีประสิทธิภาพ หากเห็นพนักงานคนไหนที่มีความสามารถและพร้อมที่จะเติบโตก็ไม่ควรลังเลที่จะสนับสนุน หรือหากเห็นใครที่ยังขาดทักษะบางอย่างไปก็อาจลองหาคอร์สพิเศษให้ได้เรียนรู้ เพื่อต่อยอดในการพัฒนาองค์กรต่อไป ส่วนพนักงานก็ได้รับความรู้จากการเรียนติดตัวไปด้วย

ท้ายสุดเป็นการเปิดช่องทางให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็น โดยการเปิดใจคุยกันหรือการให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นต่างๆ ย่อมทำให้องค์กรได้รับรู้ถึงความต้องการของพนักงาน รวมไปถึงสิ่งที่องค์กรต้องปรับปรุงในการสร้าง people-first culture ได้ตอบโจทย์ยิ่งขึ้น หากพนักงานสามารถออกความคิดเห็นได้อย่างสะดวก และสิ่งที่เสนอได้รับการพัฒนาหรือปรับปรุงแก้ไขก็จะทำให้รู้สึกว่ามีส่วนร่วมกับองค์กร และอยากผลิตผลงานของตัวเองให้ดียิ่งขึ้น

บทความโดย ดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ บริษัท จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด

อ่านเพิ่มเติม : FWD บ่มวิถียั่งยืน “ดอยปู่หมื่น” ส่งเสริมไร่ชาในพระราชดำริ ร.9

คลิกอ่านฉบับเต็มและบทความทางด้านธุรกิจได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนกันยายน 2566 ในรูปแบบ e-magazine