ดีลอยท์ โกลบอล เปิดเผยรายงาน Women in the Boardroom: A Global Perspective ฉบับที่ 8 รายงานฉบับนี้ชี้ให้เห็นว่ามีผู้หญิงจำนวนน้อยกว่าหนึ่งในสี่ (ร้อยละ 23.3) ดำรงตำแหน่งคณะกรรมการทั่วโลก โดยเพิ่มขึ้นร้อยละ 3.6 นับตั้งแต่รายงานฉบับล่าสุดที่เผยแพร่ในปี 2565
แม้จำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการ ทั้งในระดับโลก และในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้จะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่ความเท่าเทียมทางเพศในตำแหน่งคณะกรรมการอาจไม่เกิดขึ้นก่อนปี 2581 นอกจากนี้หนทางไปสู่ความเท่าเทียมทางเพศในตำแหน่งประธานกรรมการหรือซีอีโอก็ยังไม่มีความชัดเจนนัก
เพื่อสร้างให้เกิดความเท่าเทียมทางเพศ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างๆ จำเป็นต้องให้ความสนใจและร่วมกันดำเนินการเพื่อทำให้ภาพคณะกรรมการบริหารขององค์กรสะท้อนภาพเดียวกันกับสังคมที่องค์กรดำเนินธุรกิจอยู่ และคณะกรรมการบริหารเองต้องมีความต่อเนื่องในการดำเนินการและในการตั้งคำถามที่ตรงประเด็น
รายงานฉบับล่าสุดได้ทำการศึกษาวิเคราะห์บริษัทมากกว่า 18,000 แห่งใน 50 ประเทศ โดยสำรวจผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการบริษัท ตลอดจนข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับกระแสการเมือง สังคม และแนวโน้มของกฎหมายที่ส่งผลต่อจำนวนดังกล่าว
“องค์กรที่คณะกรรมการมีความหลากหลายทางเพศแสดงให้เห็นว่ามีแนวโน้มที่จะมีผลประกอบการทางการเงินที่ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าจำเป็นต้องมีการดำเนินการเป็นรูปธรรมมากขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมายการสร้างความเท่าเทียมทางเพศในคณะกรรมการบริษัท เนื่องจากปัจจุบัน ผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการบริหารขององค์กรต่างๆ ทั่วโลกยังมีจำนวนไม่มากพอ องค์กรและนักลงทุนจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เพื่อตระหนักถึงประโยชน์ที่จะได้รับจากการมีคณะกรรมการที่มีความหลากหลายทางเพศ” แอนนา มาร์กส์ ประธานกรรมการ ดีลอยท์ โกลบอล กล่าว
ภาครัฐส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศแค่ไหน
การดำเนินการของภาครัฐส่งผลให้เกิดความเท่าเทียมกันในระดับคณะกรรมการมากขึ้น จากรายงานของดีลอยท์ ห้าในหกประเทศที่มีจำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการจำนวนมากที่สุด มีข้อบังคับทางกฎหมายที่กำหนดโควต้าจำนวนผู้หญิงในตำแหน่งดังกล่าวในสัดส่วนต่างกันไป ตั้งแต่ประมาณร้อยละ 33 (ในประเทศเบลเยียมและเนเธอร์แลนด์) ไปจนถึงร้อยละ 40 (ในประเทศฝรั่งเศส นอร์เวย์ และอิตาลี)
แต่การกำหนดโควตาไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือเดียวในการผลักดันความคืบหน้าเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ โครงการที่ภาครัฐดำเนินอย่างต่อเนื่อง เช่น การใช้เป้าหมายและการเปิดเผยข้อมูล ก็มีส่วนผลักดันให้เกิดความคืบหน้าเช่นกัน
ตัวอย่างเช่น ในสหราชอาณาจักรและออสเตรเลีย ปัจจุบันมีผู้หญิงดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการมากกว่าหนึ่งในสาม แม้ว่าจะไม่มีการกำหนดจำนวนว่ากรรมการแต่ละคนควรถือครองตำแหน่งมากน้อยเพียงใด
แต่ข้อมูลในระดับประเทศแสดงให้เห็นว่าการผลักดันเพื่อส่งเสริมความหลากหลายทางเพศในคณะกรรมการไม่ได้เป็นสาเหตุให้เกิดประเด็น “การถือครองตำแหน่งมากเกินไป” ตามที่หลายคนอาจมีความกังวลเพียงพอที่จะทำให้การสร้างความเท่าเทียมกันประสบความสำเร็จได้
ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย รวมถึงนักลงทุนเอง ยังต้องให้ความสำคัญกับการตั้งเป้าหมายเกี่ยวกับการสร้างความหลากหลายทางเพศ แม้ว่าจะมีประเด็นสำคัญอื่นๆ อีกมากมายที่นักลงทุนต้องให้ความสนใจก็ตาม
ผู้หญิงมีบทบาทในคณะกรรมการมากขึ้นอย่างต่อเนื่องในอาเซียน
ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ พบว่าในแต่ละประเทศ ผู้หญิงมีบทบาทในคณะกรรมการเพิ่มมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการเพิ่มขึ้นจากร้อยละ 17.1 ในปี 2564 เป็นร้อยละ 19.9 ในปี 2566 หรือเพิ่มขึ้นร้อยละ 2.8
มาเลเซียมีจำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการมากที่สุด (คิดเป็นร้อยละ 28.5) ซึ่งได้รับการผลักดันจากโครงการริเริ่มต่างๆ เช่น โครงการโควต้า “one woman on board” ของบริษัทจดทะเบียน แม้ว่าบริษัทจดทะเบียนในมาเลเซียยังไม่บรรลุเป้าหมายที่ให้ผู้หญิงดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการเป็นจำนวนร้อยละ 30 ตามที่กำหนดไว้ใน Malaysian Code on Corporate Governance แต่ก็มีความคืบหน้าอย่างมีนัยสำคัญในการให้ผู้หญิงมีบทบาทในคณะกรรมการของมาเลเซีย
ในส่วนของประเทศไทย ผู้หญิงมีบทบาทในคณะกรรมการร้อยละ 19 เป็นรองจากค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ร้อยละ 23.3 ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ซึ่งอยู่ที่ร้อยละ 19.9 แต่สูงกว่าค่าเฉลี่ยในเอเชียแปซิฟิกที่ร้อยละ 14.8 กล่าวคือในแต่ละปีมีจำนวนผู้หญิงที่มีบทบาทในคณะกรรมการเพิ่มขึ้นร้อยละ 1.2 แต่ยังเป็นจำนวนที่ต่ำกว่าในระดับเอเชียตะวันออกเฉียงใต้
ข้อมูลดังกล่าวยังสอดคล้องกับจำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานกรรมการในประเทศไทย ที่ในแต่ละปีมีจำนวนเพิ่มขึ้นร้อยละ 3.2 สำหรับประเทศไทยมีผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานคณะกรรมการอยู่ที่ร้อยละ 7.2 ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยในเอเชียแปซิฟิกที่ร้อยละ 6.9 แต่ยังต่ำกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ร้อยละ 8.4
แม้ว่าจะมีแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดในระดับผู้นำส่วนใหญ่ แต่สำหรับหลายประเทศยังเผชิญกับความท้าทายอยู่ เช่น จำนวนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าบริหารฝ่ายการเงินในประเทศไทยอยู่ที่ร้อยละ 43.4 ในปี 2566 ลดลงร้อยละ 2.4 จากปี 2565
ในทำนองเดียวกัน จำนวนผู้หญิงดำรงตำแหน่งประธานคณะกรรมการในมาเลเซีย (คิดเป็นร้อยละ 6.2) และผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารในสิงคโปร์ (คิดเป็นร้อยละ 11.9) ในปี 2566 ยังลดลงร้อยละ 0.3 และ 1.2 ตามลำดับจากปี 2564 สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าจำเป็นต้องดำเนินการมากขึ้น เพื่อผลักดันให้เกิดความคืบหน้าในการสร้างความเท่าเทียมทางเพศในระดับผู้นำ
บทบาทของผู้หญิงในตำแหน่งประธานกรรมการและซีอีโอยังไม่สามารถบรรลุได้ตามเป้าหมาย
แม้ว่าการกำหนดโควต้าและการตั้งเป้าหมายอาจช่วยให้คณะกรรมการมีความหลากหลาย แต่ดูเหมือนว่าจะไม่ส่งผลในทางเดียวกันกับบทบาทของประธานกรรมการและซีอีโอ เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งประธานกรรมการทั่วโลกนั้นมีน้อยกว่าผู้หญิงที่ทำหน้าที่ในคณะกรรมการเกือบสามเท่า โดยมีเพียงร้อยละ 8.4 ของคณะกรรมการทั่วโลกที่มีผู้หญิงเป็นประธาน ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ตัวเลขเฉลี่ยอยู่ที่เพียงร้อยละ 7.4
เมื่อกล่าวถึงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง บทบาทของผู้หญิงลดลงไปอีก โดยทั้งโลกมีซีอีโอเพียงร้อยละ 6 ที่เป็นผู้หญิง ซึ่งเพิ่มขึ้นเพียงร้อยละ 1 จากรายงานฉบับก่อนหน้า นับเป็นเรื่องน่ายินดีที่ประเทศต่างๆ ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้มีการรายงานว่าบทบาทผู้หญิงในตำแหน่งซีอีโอระหว่างปี 2564 ถึง 2566 มีเปอร์เซ็นต์เพิ่มขึ้น ยกเว้นสิงคโปร์ ในอัตราการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน ความเท่าเทียมกันระดับโลกสำหรับซีอีโอจะไม่สำเร็จได้ตามเป้าหมายถึงก่อนปี 2111 หรือเกือบ 90 ปีนับจากนี้
เนื่องจากองค์กรหลายแห่งต้องการรับสมัครกรรมการที่มีประสบการณ์ในตำแหน่งซีอีโอ ตัวเลขเหล่านี้จึงไม่ได้แสดงถึงแนวโน้มเชิงบวกสำหรับแผนพัฒนา องค์กรต่างๆ ควรขยายข้อกำหนดด้านทักษะเพื่อเพิ่มความหลากหลายในคณะกรรมการ ปิดช่องว่างด้านทักษะที่สำคัญ และสร้างเส้นทางของผู้นำหญิงในอนาคต เพื่อให้เป้าหมายการสร้างความเท่าเทียมทางเพศในระดับผู้นำมีความคืบหน้าและพัฒนาต่อไปได้ในอนาคต
“การส่งเสริมให้มีเป้าหมายด้านความหลากหลายทางเพศสามารถช่วยเร่งการผลักดันให้เกิดความเท่าเทียมกันทางเพศได้ แม้ว่าเป้าหมายดังกล่าวจะสะท้อนเพียงแง่มุมเดียวของประเด็นที่มีความซับซ้อนก็ตาม ระบบนิเวศโดยรวม ทั้งภาคธุรกิจ ภาครัฐ ภาคประชาสังคม และบุคคล จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการผลักดันอย่างต่อเนื่องที่มุ่งสนับสนุนบทบาทของผู้หญิงทั้งที่บ้านและที่ทำงาน เป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องเพิ่มขีดความสามารถของผู้หญิงในการดำรงตำแหน่งผู้นำโดยการวางนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นและสร้างโอกาสในการพัฒนาตัวเองผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษา” Gek Choo กล่าว
“ทุกวันนี้วาระการประชุมของคณะกรรมการมีเรื่องในการหารือมากกว่าที่เคยเป็นมา มีความท้าทายและประเด็นใหม่ๆ ที่คณะกรรมการจำเป็นต้องให้ความสำคัญเพิ่มมากขึ้น เนื่องจากองค์กรต่างๆ มีเป้าหมายที่จะสร้างคณะกรรมการและผู้บริหารระดับสูงที่เท่าเทียมและมีความสมดุลมากขึ้น มีความหลากหลายทางความคิดมากขึ้น กรรมการจึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับความเท่าเทียมทางเพศเพื่อผลักดันให้เกิดความคืบหน้า” แอนนากล่าวเสริม
“ผู้นำธุรกิจในตลาดต่างๆ ควรมีความมุ่งมั่นที่จะร่วมมือกัน แบ่งปันประสบการณ์ทั้งที่เป็นความท้าทายและความสำเร็จ มีความกล้าที่จะจุดประเด็นหารือเรื่องที่มีความซับซ้อน และทำหน้าที่ของตนเพื่อช่วยเร่งรัดให้การสร้างความเท่าเทียมทางเพศในคณะกรรมการและผู้บริหารระดับสูงของโลกบรรลุตามเป้าหมาย” แอนนากล่าวสรุป
หากสนใจข้อมูลเพิ่มเติม สามารถอ่านรายงานฉบับเต็มได้ที่ Women in the Boardroom | Deloitte Insights
เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ : ผลสำรวจเผย บรรดา CEO ก็กลัว “AI แย่งงาน” เหมือนกัน
ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine
