Gen Y หรือ คนยุคมิลเลนเนียล (บุคคลที่เกิดช่วงปี 1980-2000) มักจะถูกตราหน้าว่าเป็นกลุ่มคนที่ไม่รักหรือไม่ผูกพันกับองค์กร เรียกว่าเป็นเจนเนอเรชั่นแห่ง “Job-Hopper” ที่มักจะย้ายที่ทำงานกันบ่อยๆ
เรื่องนี้มีความจริงอยู่บ้าง เพราะครึ่งหนึ่งของคนยุคมิลเลนเนียลนั้นมักจะมองหางานใหม่อยู่ตลอดเวลาหรือพร้อมที่จะเปลี่ยนงานเสมอ บุคลิกเช่นนี้ทำให้เกิดมุมมองในสังคมว่า กลุ่มเจนวายนั้นไม่ตั้งใจทำงาน ซึ่งส่วนนี้คือสิ่งที่ตรงข้ามกับความเป็นจริง
เหตุของการย้ายงานบ่อยๆ นั้น เพราะ พนักงาน Gen Y ไม่ต้องการทำงานที่ไม่ช่วยเติมเต็มชีวิต และพวกเขาต้องการความมั่นใจว่าอาชีพการงานของพวกเขาจะเติบโตอย่างต่อเนื่องในบริษัท ซึ่งนายจ้างมักจะไม่สามารถสร้างความมั่นใจในจุดนั้นได้
เราไม่ควรลืมว่า ความผูกพัน เป็นสิ่งที่ต้องสร้างจากทั้งสองฝั่ง ธุรกิจ/องค์กรเองต้องพิจารณาว่ามีสิ่งใดในบริษัทที่ไม่ตอบรับความต้องการของเจนเนอเรชั่นนี้
มีงานศึกษาจาก Center for American Progress พบว่า การสูญเสียลูกจ้างจะกลายเป็นต้นทุนให้กับบริษัท คิดเป็นสัดส่วน 16% ของค่าจ้างแรงงานรายนั้นๆ เพราะบริษัทจะสูญเสียปริมาณงานไปในช่วงหาพนักงานใหม่ และต้องเสียค่าค้นหา คัดเลือก และฝึกพนักงานใหม่อีกด้วย ดังนั้น บริษัทควรให้ความใส่ใจกับการดึงคนให้อยู่กับองค์กร
คนเจนนี้กำลังจะเดินสู่ตลาดแรงงานครบทั้งรุ่นแล้ว นี่คือโอกาสโค้งสุดท้ายที่เราต้องเข้าใจว่าอะไรที่ดึงดูดชาวมิลเลนเนียลไว้กับบางบริษัท เข้าใจว่าจะใช้ประโยชน์จากความต้องการของพวกเขาอย่างไร และดึงเขาไว้ให้อยู่หมัด ผ่านการศึกษา 5 มุมมองในการเลือกงานแบบ Gen Y เหล่านี้
1.“เงิน” ไม่ใช่สิ่งที่สำคัญที่สุด
ถ้าพูดถึงการทำตามความฝันในสายอาชีพที่พวกเขารัก Gen Y พร้อมที่จะให้ตัวเลขรายได้ตั้งอยู่บนความเสี่ยง คนเจนเนอเรชันนี้ส่วนใหญ่มักจะยอมลดเงินเดือนตัวเองลงเพื่อให้ได้ทำงานที่ ‘ดีกว่า’ และเมื่อเข้าสู่กระบวนการจ้างงาน 6 ใน 10 ของคนยุคมิลเลนเนียลจะไม่ต่อรองเงินเดือนเลย พวกเขายอมทำงานที่จ่ายน้อยกว่าที่ต้องการมากกว่าจะไม่มีงานทำ
แนวคิดแบบนี้หมายความว่า ถ้าคุณต้องการจ้างงานหรือดึงคน Gen Y ให้อยู่กับองค์กรต่อไป การเพิ่มตัวเลขเงินเดือนให้สูงๆ อาจจะไม่ใช่แรงจูงใจหลัก คนมิลเลนเนียลต้องการอาชีพที่สอดคล้องกับคุณค่าหลักที่พวกเขายึดถือ สอดคล้องกับ passion ในการทำงาน และพัฒนา work-life balance ด้วย
2.การเติบโตในสายงานเป็นเรื่องจำเป็น
สิ่งที่สำคัญเป็นอันดับหนึ่งสำหรับ Gen Y คือพัฒนาการในการทำงาน พวกเขาค้นหาการเพิ่มพูนความรู้ ประสบการณ์ และความเชี่ยวชาญให้รวดเร็วที่สุดที่จะเป็นไปได้ ซึ่งคนที่จะทำให้เกิดขึ้นได้ก็คือ นายจ้าง
ท้าทายใช่ไหม? แน่นอน แต่นี่คือสิ่งที่คุณจำเป็นต้องทราบ
หากคุณเป็นบริษัทขนาดเล็ก เป็นไปได้ว่าคุณจะดึง พนักงาน Gen Y ให้อยู่กับบริษัทได้ยากกว่า เพราะบริษัทมีบันไดให้เติบโตน้อยกว่าและบทบาทหน้าที่ในการทำงานก็มีจำกัด
ดังนั้นคุณจะต้องโฟกัสกับเรื่องการใช้ประโยชน์จากวัฒนธรรมองค์กรและบรรยากาศการทำงานที่ยอดเยี่ยม ส่วนหนึ่งของการเป็นที่ทำงานที่ดีคือคุณต้องลงทุนกับพวกเขาและสอนการหาโอกาสให้เขา เช่น ให้ทุนการศึกษา หรือเปิดคอร์สฝึกทักษะระยะสั้น เพื่อสร้างสิ่งแวดล้อมที่ท้าทายและเพิ่มพูนความรู้
3.“จังหวะเวลา” เป็นประเด็นหลัก
คนยุคมิลเลนเนียลมักจะถูกตีตราว่าเป็นคนเอาแต่ใจ แต่ทุกเจนเนอเรชันก็มีภาพลักษณ์ในทางร้ายของตัวเองมิใช่หรือ? ไมว่าจะเป็นชาวเบบี้บูมเมอร์ที่มีภาพเป็นคนเห็นแก่ตัว หรือ Gen X ที่เป็นเจนเนอเรชันแห่งความยุ่งเหยิง สื่อมักจะวางภาพลักษณ์ร้ายๆ ให้กับทุกเจนฯ อยู่แล้ว ซึ่งเราควรจะลืมมันไปเสีย
ความสำเร็จชั่วข้ามคืนไม่ใช่สิ่งที่ควรจะทำให้ได้ แต่เป็นสิ่งที่ควรพูดถึงเพื่อสร้างกำลังใจ เพื่อให้เห็นภาพว่าคุณต้องการอะไรและลงมือทำ
คนยุคมินเลนเนียลต้องการเติบโตในอาชีพอย่างรวดเร็ว และไม่เคยวางแผนที่จะใช้เวลาหลายต่อหลายปีเพื่อให้ได้สิ่งที่ต้องการ ในแง่ดีคือ พวกเขาพร้อมจะทำงานหนักหากพวกเขารู้ว่างานที่ทำอยู่จะทำให้ตัวเองไปได้ไกล และเมื่อพวกเขารู้สึกได้ว่านายจ้างพร้อมทุ่มในการฟูมฟักให้พวกเขาเติบโต แต่ข่าวร้ายก็คือ ฝั่งนายจ้างเองต้องเตรียมพร้อมอยู่ตลอดเวลา
พนักงานระดับผู้จัดการต้องเล็งเห็นว่าสิ่งนี้คือโอกาสในการพัฒนาคน Gen Y ตั้งแต่วันแรกที่พวกเขาเดินเข้าประตูบริษัท
ตั้งแต่เริ่มต้นว่าจ้างพนักงานมิลเลนเนียลคนใหม่ ผู้จัดการควรนัดพูดคุยเรื่องการวางแผนการเติบโตในอาชีพการงานของพวกเขา และแผนนั้นควรจะเป็นการเติบโตอย่างรวดเร็วแต่เป็นไปได้ จากนั้นจึงให้เครื่องมือที่ช่วยให้การงานของพวกเขาเบ่งบาน อย่าลืมถามว่ามีสิ่งใดเป็นพิเศษที่จะช่วยกระตุ้นพลังการทำงานได้ นี่จะเป็นกุญแจที่ทำให้การบริหารจัดการทีมงานประสบผลสำเร็จ
หากคุณเป็นคน Gen X หรือเบบี้บูมเมอร์ คุณคงมองว่าความต้องการพวกนี้ช่างยโสโอหัง เอาแต่ใจ หรือหลงตัวเอง แต่ถ้าคุณทำได้ คนเหล่านี้จะทำงานให้คุณมากกว่าคนกลุ่มอื่นๆ
โปรดตอบแทนตัวคุณเองด้วยการช่วยเหลือพวกเขาก่อน
ที่เหลือก็เป็นการตัดสินใจของฝั่งลูกจ้างแล้วว่า พวกเขาต้องการจะลงมือลงแรงเพื่อโตให้เร็วอย่างที่ตนเองหวังหรือไม่
4.“feedback” คือแรงผลักดันที่ดีที่สุด
feedback คือความจำเป็นอย่างยิ่งยวดเมื่อต้องการสร้างการพัฒนาตนเองและจังหวะเวลาที่เหมาะสมตามแผนดังกล่าวข้างต้น
วิธีการหนึ่งที่ควรทำคือการจัดตารางเพื่อ ‘เช็ก’ พนักงานอย่างสม่ำเสมอ การประเมินผลงานรายปีนั้นล้าสมัยไปแล้ว ยุคนี้เป็นยุคของการให้ feedback บ่อยครั้ง โดยอาจจะวางตารางนัดประชุมรายเดือนหรือรายสัปดาห์เพื่อตรวจสอบความคืบหน้าโครงการต่างๆ และใช้โอกาสนี้ส่งแรงสนับสนุนรวมถึง feedback ที่ Gen Y ต้องการเพื่อให้พวกเขาเติบโต
feedback ที่ให้เป็นประจำไม่เพียงแต่ช่วยให้พวกเขามองเห็นการเติบโตในอาชีพการงาน วิธีการนี้ยังช่วยสร้างความผูกพันส่วนตัวระหว่างผู้จัดการกับทีมงานด้วย เพราะคนยุคมิลเลนเนียลนั้นไม่ได้ลาออกเพื่อเปลี่ยนงาน พวกเขาเปลี่ยนผู้จัดการต่างหาก ดังนั้น ความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมงานในออฟฟิศจะช่วยดึงลูกจ้างไม่ให้ย้ายงานได้
5.คุณค่าของการทำงานคือ “รู้ว่าทำไปเพื่ออะไร”
คนยุคมิลเลนเนียลต้องการมีปฏิสัมพันธ์กับพันธกิจและคุณค่าขององค์กร ซึ่งองค์กรทำไม่ค่อยสำเร็จนัก โดยมีคน Gen Y เพียง 29% ที่มองว่าตนเองได้มีส่วนร่วมกับงานที่ทำ ความรู้สึกไม่มีส่วนร่วมนี้จะยิ่งหนักหนาขึ้นเมื่อพวกเขารู้สึกว่าตัวเองไม่ได้ร่วมเป็นเจ้าของผลงานที่ออกมา
ทางแก้คือคุณควรสร้างพันธกิจ คุณค่า และวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงซึ่งต้องมีส่วนอยู่ในงานประจำวัน ต้องมั่นใจได้ว่าพนักงานต่างมองเห็นวิสัยทัศน์เดียวกัน และสื่อสารกับพวกเขาว่าจะนำทักษะของตัวเองมาใช้กับภารกิจองค์กรได้อย่างไร
ในแง่วัฒนธรรม คนมิลเลนเนียลมีแนวโน้มที่จะมองหานายจ้างที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งบริษัทสามารถจับจุดนี้มาใช้ได้ เช่น ตั้งคณะกรรมการภายในบริษัทที่อุทิศให้กับการหาทางตอบแทนสังคมหรือสิ่งแวดล้อมผ่านธุรกิจ หรืออนุญาตให้พนักงานลางานเป็นพิเศษเพื่อไปเป็นอาสาสมัครได้ เป็นต้น
“สนามหญ้าหน้าบ้านคนอื่นมักจะเขียวกว่าเสมอ” แต่สำหรับเจ้าของบริษัทแล้ว งานของคุณคือการป้องกันไม่ให้ Gen Y มีเหตุผลที่จะแอบมองสนามบ้านอื่นอีกเลย
แปลและเรียบเรียง: พัฐรัศมิ์ ว่องไชยกุล (อ่านบทความต้นฉบับ)ไม่พลาดเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ของเรา ติดตามเราได้ที่ เพจเฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine
