บริบทของผู้นำองค์กรแห่งยุค "ทรานส์ฟอร์เมชัน" - Forbes Thailand

Forbes Thailand

แรงบันดาลใจของผู้ใฝ่ความสำเร็จ

  • Home >
  • Commentaries
  • Insights >
  • บริบทของผู้นำองค์กรแห่งยุค “ทรานส์ฟอร์เมชัน”

บริบทของผู้นำองค์กรแห่งยุค “ทรานส์ฟอร์เมชัน”

เพราะผู้นำและผู้บริหารทั้งหลายถือเป็นหัวใจสำคัญต่อความสำเร็จของการพัฒนาการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่การ “ทรานส์ฟอร์เมชัน” ดังนั้น สิ่งสำคัญจึงอยู่ที่ความเข้าใจในเรื่องต่างๆ ด้วยองค์ความรู้ที่มากเพียงพอ พร้อมทั้งปรับใจให้เริ่มเปลี่ยนก่อนที่จะก้าวเป็นผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง

ยุคสมัยที่เปลี่ยนไปบริบทย่อมต้องเปลี่ยนตาม เช่นเดียวกับสภาวะผู้นำขององค์กร หลายครั้งความคาดหวังที่มีต่อพนักงานโดยเฉพาะช่วงการ “ทรานส์ฟอร์เมชัน” ในปัจจุบัน โดยผู้นำจำนวนไม่น้อยตกหลุมพลางแห่งความสำเร็จในอดีต เพราะตำแหน่งอันยิ่งใหญ่และเลนส์ในหัวใจที่ไม่กว้างพอ ด้วยความเชื่อแบบเดิม วิธีคิดแบบเดิม ภายใต้บริบทที่ไม่เหมือนเดิมจึงทำให้องค์กรไปไหนไม่ได้

เพราะผู้นำและผู้บริหารทั้งหลายถือเป็นหัวใจสำคัญต่อความสำเร็จของการพัฒนาการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่การ “ทรานส์ฟอร์เมชัน” ดังนั้น สิ่งสำคัญจึงอยู่ที่ความเข้าใจในเรื่องต่างๆ ด้วยองค์ความรู้ที่มากเพียงพอ พร้อมทั้งปรับใจให้เริ่มเปลี่ยนก่อนที่จะก้าวเป็นผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง

กับดักความสำเร็จกับแผ่นเสียงตกร่อง

เมื่อคำว่า อ่อนน้อมถ่อมตน และว่าง่ายเป็นนิสัยที่น่ารักของชาวเอเชีย จึงปฏิเสธได้ยากว่าค่านิยมนี้ย่อมมีอิทธิพลไปยังสังคมแห่งการทำงานที่กล่าวมา ซึ่งในทางปฏิบัติ เรื่องความอ่อนน้อมถ่อมตนควรต้องอยู่ภายใต้กาลเทศะและเวลาที่เหมาะสม มิเช่นนั้นคุณสมบัติที่น่ารักหลายประการที่กล่าวมาอาจกลายเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนผ่านขององค์กรจนยากที่จะทำให้สำเร็จ

ขณะที่ภาวะผู้นำไม่ใช่การเป็นผู้สั่งการที่ใช้ความเชื่อโดยปราศจากความเข้าใจในบริบทที่แตกต่าง ซึ่งหลายครั้งที่ประสบการณ์แห่งความสำเร็จในอดีตอันมีบริบทที่แตกต่าง และขาดความรู้ใหม่ตลอดจนความไม่เข้าใจ หรือไม่ทันต่อสถานการณ์ความเปลี่ยนแปลงอาจทำให้เสียงแห่งการสั่งการเป็นแผ่นเสียงตกร่องได้เพราะการเป็นหัวหน้าไม่จำเป็นต้องเก่งทุกเรื่อง

ในทางกลับกันการมอบโอกาส และการเปิดใจยอมรับสิ่งใหม่ที่ไม่คุ้นเคย รวมถึงความพยายามเพิ่มเติมองค์ความรู้ที่ยังไม่มีด้วยการเรียนรู้จากพนักงานในทีมยังถือเป็นอีกคุณสมบัติของผู้นำที่ไม่ควรหยุดอยู่เพียงสิ่งที่เคยรู้และประสบการณ์ที่เคยมี

อย่างไรก็ตาม ในบางองค์กรยังพบผู้นำที่ขาดองค์ความรู้ใหม่ ซึ่งการพูดแต่เรื่องเดิมภายใต้องค์ความรู้ที่มีจำกัดเท่าเดิม หรือขาดการผสมผสานให้เหมาะกับยุคสมัยและสถานการณ์ ทำให้ไม่สามารถผสมผสานประสบการณ์ไปต่อยอดได้ เปรียบเทียบกับการพิชิตยอดเขาที่ผู้นำขาดความเข้าใจในเครื่องไม้เครื่องมือหรือตัวช่วยที่มีในปัจจุบัน

ทำให้ไม่สามารถนำทีมไต่เขาได้จริง เช่นเดียวกับการทรานส์ฟอร์มที่ผู้นำเพียงแค่บอกให้ทีมเดินหน้า แต่ไม่บอกทิศทาง วิธีการ และปลายทางที่ได้ ทำให้ผู้เดินตามหลังต้องคิดและหาทางเองด้วยเป้าหมายที่เข้าใจต่างกัน ซึ่งในท้ายที่สุดเสียงของผู้นำอาจกลายเป็นเพียงแผ่นเสียงตกร่องที่ทีมงานรู้สึกเบื่อในการรับฟัง

 

จุดร่วมความต่างสู่คีย์ความสำเร็จ

หนึ่งในบทบาทที่สำคัญของผู้บริหารหรือผู้นำคือ การสร้างทีมให้พร้อมในสนามการแข่งขัน บ่อยครั้งที่ผู้นำต้องสะดุดล้มจากจังหวะการก้าวขาของตนเอง เพราะมัวแต่มองหาความเหมือนและเดินหนีความแตกต่าง โดยผู้นำมักจะพึงพอใจลูกน้องที่พูดง่าย รู้น้อยกว่า หรืออย่างมากก็รู้เท่ากันกับนาย แต่ไม่ได้สร้างประโยชน์เพิ่มให้กับศักยภาพองค์กรซึ่งผู้นำมักเลือกคนแบบเดียวกัน คิดเหมือนกัน และถึงจะเก่งน้อยกว่าก็ไม่เป็นไร

เพียงรู้สึกว่าสามารถปกครองได้ง่ายหรือตรงใจ จนลืมคุณสมบัติที่นายต้องมีหัวใจที่กว้างขวางเพียงพอจะทำให้มองเห็นผู้ที่จะเข้ามาเสริมศักยภาพใหม่ๆ ให้กับองค์กร โดยการให้ความเคารพในความแตกต่างเพื่อนำมาร่วมสร้างจุดแข็ง จึงถือเป็นหนึ่งในเรื่องสำคัญของผู้นำพึงเตือนตน

"ทรานส์ฟอร์เมชัน"

ยิ่งตัวโตต้องยิ่งทำตัวให้เล็ก

การนั่งเก้าอี้ผู้บริหาร หรือการมีอายุที่มากกว่าไม่ได้เป็นข้อบ่งชี้ว่า เติบโตกว่า และไม่ได้แปลว่า ไม่ต้องเรียนรู้อีกต่อไป เพราะการได้รับตำแหน่งที่สูงขึ้นไม่ใช่เพียงรางวัลสำหรับผลงานในอดีต แต่ยังคงหมายถึงความคาดหวังที่องค์กรมอบให้เพิ่มเติมในอนาคต เมื่อยิ่งเติบโตคนกล้าตักเตือนก็เหมือนจะลดลงเรื่อยๆ จึงทำให้ลืมที่จะมองกลับมาหาข้อบกพร่องของตนเอง ดังนั้นผู้นำจึงควรหยุดความพอใจและชื่นชมตนเองลงบ้าง

รวมถึงอย่านำความสำเร็จของตนเองมาเป็นดัชนีวัดความสำเร็จของทีมงาน เพราะเมื่อโลกเปลี่ยนไป ลูกค้าเปลี่ยนพฤติกรรม เช่น เดียวกับวัคซีนเดิมที่เคยมีอาจไม่มีความหมายในโรคที่เพิ่งอุบัติขึ้น หรือยาแบบเดิมที่นอกจากจะไม่ช่วยอะไรยังทำให้โรคดื้อยามากกว่าเดิม ขณะที่การทำตัวให้เล็กลง เป็นที่รัก และไม่ปิดกั้นการเรียนรู้ โดยเปลี่ยนจากคำว่า “ฉัน” ไปสู่คำว่า “เรา” อาจทำให้เสียงชื่นชมจากรอบข้างดังกว่าการชื่นชมตนเอง

ท้ายที่สุดเลนส์การมองและกรอบความคิดของผู้บริหารเป็นส่วนสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ลองเปิดใจกว้างแทนที่จะมุ่งประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา พร้อมลองใช้วิธีคิดแบบเดียวกับการส่องกระจก โดยทุกครั้งที่มองกระจกให้มองหาสิ่งที่ต้องปรับและพัฒนาตนเองให้ดีที่สุด ซึ่งการมองในลักษณะดังกล่าวจะช่วยให้รู้ว่า ต้องปรับและเพิ่ม หรือลดกับตัวเองอย่างไรก่อนไปมองนอกตัว

จากนั้นจึงค่อยมองรอบๆ ด้วยใจกว้างขวางเพื่อยอมรับในความแตกต่างเพราะบางครั้งสิ่งที่ผู้นำชอบอาจจะไม่ใช่สิ่งที่ใช่เสมอไป และหลายครั้งที่ต้องตกม้าตาย เพราะใช้ความพึงพอใจเป็นหลักมากกว่าการทำให้เกิดพัฒนาการ โดยหากมีใจที่กว้างพอและโชคดีอาจจะทำให้พบสิ่งที่ชอบเป็นสิ่งที่ใช่สำหรับองค์กรได้

"ทรานส์ฟอร์เมชัน"
กานติมา เลอเลิศยุติธรรม
หัวหน้าคณะผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคล
กลุ่มบริษัท AIS และ Intouch


คลิกอ่านบทความทางด้านธุรกิจได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนพฤษภาคม 2564 ในรูปแบบ e-magazine

 

BACK TO TOP